چکیده:
بسیاری از سازمان‌ها به دنبال افزایش بهره‌وری و عملکرد سازمانی خود می‌باشند. عده‌ای معتقدند که رهبری سازمانی در این زمینه می‌تواند نقشی حیاتی و مفید را داشته باشد؛ به همین خاطر گروهی به دنبال آن هستند تا با ارزیابی‌های شخصیتی عملکرد رهبران سازمانی را پیش‌بینی کرده و آن‌ها را ارزیابی نمایند. شرکت هوگان در این مقاله به دنبال آن است تا استفاده از ارزیابی‌های شخصیتی را برای پیش‌بینی عملکرد رهبران سازمانی توضیح دهد.
به اشتراک بگذارید:

کیفیت زندگی افراد به حرفه آن‌ها بستگی دارد. کیفیت حرفه مردم به سازمان‌هایی که در آن مشغول هستند بستگی دارد. موفقیت سازمان‌ها به رهبری این سازمان‌ها بستگی دارد و اثربخشی رهبری سازمان‌ها به ویژگی‌های شخصیتی رهبران وابسته است. پس می‌توان گفت که شخصیت نوع رهبری افراد را تعیین می‌کند و رهبری در کنار مشخص کردن نوع عملکرد‌های سازمانی مسئول سرنوشت اعضای سازمان نیز می‌باشد.

بر مبنای درست بودن این گزاره‌های ذکر شده می‌توانیم در جهت بهبود عملکرد رهبری در سازمان‌های مختلف (تیم فوتبال، تیم فروش محصولات، تیم نظامی و غیره) تلاش کنیم. با این وجود بسیاری از اساتید مدارس تجاری مخالف این دیدگاه بودند. در ابتدا در اواسط دهه ۹۰ میلادی بسیاری از مراکز آکادمیک منکر وجود داشتن شخصیت بودند و یا اگر هم وجود داشته باشد منکر تاثیرگذاری آن بر عملکرد شغلی بودند. با این وجود در همان دهه ۹۰ گروهی از پژوهشگران شروع به پژوهش‌هایی کردند که نشان می‌داد افراد از نظر شخصیتی متفاوت هستند و می‌توان این تفاوت‌های شخصیتی را اندازه گیری کرد. همچنین می‌توان از شناسایی این تفاوت‌ها عملکرد شغلی را نیز پیش بینی کرد. سپس در اوائل دهه ۲۰۰۰ میلادی بود که برخی مراکز آکادمیک منکر اهیمت رهبری شدند. با این وجود یک مجموعه مطالعات انجام شد که در نهایت نشان داد شخصیت عملکرد رهبری را نیز پیش‌بینی می‌کند و پیش‌بینی عملکرد رهبری منجر به پیش‌بینی عملکرد سازمان می‌شود. شخصیت مدیران عامل نشان دهنده نوع عملکرد مالی شرکت‌ها است. سومین اختلافی که وجود داشت و تا به امروز ادامه پیدا کرده این است که برخی از مراکز آکادمیکی و دانشگاهی موضوع اثربخشی سازمانی را نادیده می‌گیرند و به همین دلیل است که اصطلاح اثربخشی سازمانی در اصطلاحات اصلی تحقیقات قرار نمی‌گیرد. اما به وضوح می‌توان دید که عملکرد شرکت‌های سنگاپور نسبت به سومالی منجر به اختلاف فاحش وضعیت اقتصادی در این ۲ کشور شده است و یا تفاوت کره شمالی و کره جنوبی بر همگان روشن است. این اختلاف عملکرد و اثربخشی سازمانی منجر به اختلاف در عملکرد اقتصادی آن‌ها شده است که در رفاه ساکنان این کشور‌ها تاثیر بسزایی داشته است.

به دلیل اهمیت استدلال‌های فوق پیرامون رهبری و شخصیت دوباره آن‌ها را تکرار می‌کنیم.

  1. شخصیت واقعی است و حقیقت دارد؛ افراد متفاوت هستند اما این اختلافات در همه شرایط یکسان است و به همین دلیل است که می‌توان رفتار افراد را شناسایی و پیش‌بینی کرد.
  2. اهمیت شخصیت؛ با سنجش‌های معتبر شخصیتی می‌توان خروجی‌های زندگی افراد را بهتر از هر شاخص دیگری پیش‌بینی کرد. (سلامتی، رضایت از ازدواج، عملکرد شغلی و…)
  3. شخصیت می‌تواند بهتر از هر شاخص دیگری از جمله IQ  رهبری افراد را پیش بینی کند. یکی از ویژگی‌های مثبت پیش‌بینی شخصیتی افراد این است که تبعیض میان دیگران قائل نمی‌شود. زنان می‌توانند همان نمره‌ای را کسب کنند که مردان کسب کرده‌اند. اقلیت‌های نژادی می‌توانند نمره‌های مشابه اکثریت‌های نژادی را دریافت کنند. با این ابزار می‌توان رهبر خوب را از هر جایی شناخت و آن را انتخاب کرد.
  4. رهبری عملکرد شرکت را پیش بینی می‌کند. رهبران خوب منجر به سودآوری شرکت‌ها می‌شوند و رهبران بد منجر به نابودی آن‌ها می‌شوند.

در ادامه باید ببینیم رهبران سازمانی از لحاظ شخصیتی چه ویژگی‌هایی دارند. در زیر ۷ ویژگی شخصیتی رهبران خوب ذکر شده است:

  1. ویژگی اول رهبر خوب صداقت و همدلی با زیردستان می‌باشد. مردم باید بدانند که به رهبران خود می‌توانند اعتماد کنند و بدانند که این رهبران به آن‌ها خیانت نمی‌کنند، آن‌ها را فریب نمی‌دهند و از آن‌ها سو استفاده نمی‌کنند. اعتماد اعضای یک تیم به رهبران خود به قدری مهم است که میزان اعتماد آن‌ها می‌تواند نشان دهنده عملکرد آن تیم باشد. رهبران سازمان‌ها باید تمام تلاش خود را کنند تا اعتماد زیردستان خود را جلب نمایند چون مردم تمایلی ندارند با رهبرانی کار کنند که به آن‌ها بی اعتماد هستند.
  2. دومین ویژگی متخصص بودن در آن حرفه می‌باشد. رهبران باید درباره موضوعی که مشغول هستند اطلاعات زیادی داشته باشند و بتوانند در آن زمینه اظهار نظر نمایند. این شایستگی منجر به ایجاد اعتماد در میان اعضای سازمان می‌شود به همین خاطر است که کارمندان نیاز دارند تا در برخی مواقع که به مشکلی بر می‌خوردند از رهبران خود برای حل آن مسئله راهنمایی دریافت کنند. برای مثال در رشته‌های ورزشی کاپیتان یک تیم معمولا بهترین بازیکن و بهترین مدیر تیم می‌باشد و نسبت به سایر اعضای تیم  اطلاعات بیشتری از رقبا دارد.
  3. سومین ویژگی درست نگریستن است. اعضای تیم دوست دارند تا مطمئن شوند که رهبر آن‌ها تیم را در جهت درستی هدایت می‌کند. در جنگ ویتنام تعداد زیادی از افسران جدید آمریکایی به دست نیروهای خودی کشته شدند. این خطا به دلیل دید نادرست فرمانده‌هان نظامی آمریکا اتفاق افتاد.
  4. داشتن چشم انداز ویژگی بعدی رهبران کارآمد است. رهبران باید به اعضای تیم خود بفهمانند که چرا و چگونه برخی وظائف را انجام دهند و این کار از چه اهمیتی برخوردار است. در یک نظرسنجی که توسط شرکت DDI از هزاران مدیر منابع انسانی انجام شد نشان داد که حدود ۷۰٪ معتقد بودند رهبران سازمان آن‌ها فاقد چشم انداز می‌باشد.
  5. بلند پروازی و بلند همتی. این رهبران به دنبال نتیجه گیری بهتر نسبت به سازمان‌های رقیب می‌باشند. از رقابت لذت می‌برند، به دنبال پیروزی هستند، در برابر شکست‌ها مقاوم و پایدار بوده و هیچ وقت از سطح و عملکرد فعلی راضی نیستند و به دنبال بهبود آن می‌باشند. رهبرانی که بلند پرواز نیستند در واقع اصلا رهبر نیستند.
  6. ویژگی بعدی عدم افراط است که از واژه (لبه تاریک، Dark Side) برای آن استفاده می‌شود. ممکن است رهبری یکسری نقاط قوتی داشته باشد که در استفاده بیش از حد از آن‌ها تیم را دچار مشکل کند مثلا شور و شوق بیش از اندازه رهبران می‌تواند به زورگویی، اشتیاق به کار منجر به مدیریت خرد (و نه کلان) و اعتماد به نفس زیاد منجر به تکبر و عدم آموختن تجربه‌ دیگران می‌شود. نکته تاسف بار این است که شناسایی این افراط کار‌ها در یک مصاحبه شغلی تقریبا غیر ممکن است. رهبرانی با چنین ويژگی‌ها می‌توانند منجر به شکست تیم شوند.
  7. و در نهایت ویژگی آخر داشتن ذهنیت جهانی می‌باشد. امروزه فعالیت جهانی شرکت‌ها برای موفقیت و سودآوری بسیار حائز اهمیت می‌باشد. رهبرانی با ذهنیت جهانی کنجکاو هستند که درباره فرهنگ‌ها و سبک‌های مختلف زندگی بیشتر بدانند. تحمل خود را در برابر سبک‌های زندگی متفاوت بالا می‌برند و سعی می‌کنند این تفاوت‌ها را به گونه‌ای در شرایط مختلف در سازمان خود منطبق کنند که به اهداف سازمان لطمه‌ای وارد نشود.
منبع:

https://www.td.org/insights/develop-your-leaders-but-build-your-organizational-savvy-first

پدیدآورنده:

تیم تحقیق و توسعه رسا

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

این فیلد را پر کنید
این فیلد را پر کنید
لطفاً یک نشانی ایمیل معتبر بنویسید.

فهرست

لطفا موارد زیر ر ا تکمیل فرمایید.