چگونه کارکنان را در ایام انتخابات مدیریت کنیم؟

مصاحبه با آقای علی محمدزاده ثانی

آقای علی محمدزاده ثانی فارغ‌التحصیل رشته مدیریت دانشگاه شهید بهشتی تهران است که از سال 84 به فعالیت در حوزه منابع انسانی سازمان‌های مختلف پرداخته است. ایشان علاوه بر سمت‌های مختلف مدیریتی در واحدهای منابع انسانی سازمان‌های بزرگ و کوچک،‌ به عنوان مدیرعامل و عضو هیات‌مدیره در شرکت‌های سرمایه‌گذاری مالی، فناوری اطلاعات، دارویی و فین‌تک به فعالیت پرداخته است. در ادامه مصاحبه نشریه پارادایم با آقای محمدزاده‌ثانی را با موضوع «مدیریت کارکنان در ایام انتخابات» را مطالعه می‌کنید.

• سازمان نسبت به بحث‌ها و هواداری‌های سیاسی کارکنان به خصوص در ایام انتخابات چه موضعی باید اتخاذ کند؟

در مساله پر اهمیتی مثل انتخابات، چون موضوع تعیین سرنوشت است، به نظرم نمی‌توان بی‌تفاوت بود و سازمان‌ها می­توانند بسته به نوع اهداف و استراتژی‌هایشان مواضع مختلفی داشته باشند و از طرفی برای مدیریت صحیح این جریانات در سازمان، باید قواعد و چارچوبی برای کارکنان تنظیم گردد. در واقع واکنش به مساله انتخابات در محیط سازمان، موضوع همبستگی با محیط اجتماعی­ست. این هم بستگی با محیط اجتماعی در رویدادهای مختلفی مانند: انتخابات یا بلایای طبیعی و … اهمیت ویژه ای دارد.

در بحث انتخابات در سازمان­ها دو مساله وجود دارد. یک اینکه افراد سازمان باید چه واکنشی به رویدادها داشته باشند؟ چه زمانی باید شخصیت حقوقی و حقیقی افراد از هم تفکیک یا به هم گره بخورند؟

و دیگر اینکه آیا سازمان (چه شرکت­های بزرگ اقتصادی یا یک شرکت خصوصی فنی، مهندسی و…) باید درباره مسائل سیاسی یا انتخابات موضع‌گیری کند یا خیر؟ سازمان چگونه باید در برابر موضوع انتخابات موضع بگیرد؟

خیلی از شرکت­ها می­دانند موضع گیری آنها می­تواند تبعات مثبت یا منفی برایشان داشته باشد. به نظر می‌رسد دیدگاه‌های متفاوتی وجود دارد، از یک دیدگاه دخالت بازیگران اقتصادی در انتخابات اتفاق شایسته‌ای نیست و ممکن است موجب تقویت توان رسانه‌ای و تبلیغاتی جریان خاصی شود. از دیدگاه دیگر بازیگران اقتصادی بزرگ چه در قالب شرکت‌های اقتصادی و چه در قالب نهادهای اجتماعی مانند سندیکاها، اصناف و.. میتوانند تاثیر رویکردهای احزاب و نامزدهای انتخاباتی را بر آینده خود بررسی و تحلیل کنند و علاوه بر ارائه این تحلیل‌ها به جامعه، از آن‌ها درخصوص موضوعات، و مسائل و علاقمندی‌های خود توضیح بخواهند.

البته باید توجه داشت ماهیت سازمان نیز یکی از مسائل اثرگذار در نحوه موضع گیری سیاسی در این حوزه است. برخی از شرکت‌ها و سازمان‌ها ذات و ماهیتشان به نحوی­ست که اقتضا می‌کند گرایش‌های سیاسی خاص داشته باشند، به عنوان مثال: خبرگزاری‌ها یا بعضی از شرکت‌های تبلیغاتی و از این قبیل موارد.

 این شرکت‌ها باید از ابتدا تکلیفشان را با جریان سیاسی که می‌خواهند حمایت کنند مشخص و در تامین نیروهای سازمان نیز به جذب کارکنان با نگرش موافق توجه کنند. اگرچه توجه به همسویی عقاید و تفکرات و تعیین این خط قرمزها باعث می‌شود در جذب کارکنان برخی از استعدادها را از دست بدهند، اما در عوض هم‌افزایی که به واسطه سازگاری هدف سازمان با عقیده و سلیقه افراد به وجود می‌آید، ارزشش بیشتر است و کنترل روی فضای روانی مجموعه­شان وجود دارد. پس این شرکت‌ها باید تکلیف خودشان را نسبت به مواضع و نگاه سیاسی روشن، کارکنان را به شکلی همگون جذب و در پروژه‌ها درگیر کنند.

در حوزه موضع‌گیری سازمان نسبت به هواداری‌های سیاسی کارکنان، باید به این نکته هم توجه داشت که در موضوع انتخابات، اظهار نظر سیاسی، فعالیت‌های تبلیغی، مشارکت در فرآیند اجرا انتخابات، حقوق شهروندی و وظایف شهروندی برجسته است و نمی‌توان این موارد را کنترل یا محدود کرد.

این مساله یک موضوع صفر و یکی نیست و سازمان می­تواند با توجه به شرایط تصمیم بگیرد که از کجا به بعد چنین فعالیت‌هایی می‌تواند به برند و یا به روحیه کار تیمی و همبستگی داخل سازمانی آسیب بزند و ضروری است تا آن را کنترل کند. البته این کنترل قطعا شامل موضوعی تحت عنوان «ممنوعیت» نمی‌شود چرا که خیلی از این فعالیت‌ها و جمع‌ها، رسمی نبوده و یا خارج شرکت هستند و یا اگر در داخل شرکت باشند تحت کنترل نیستند، بنابراین ممنوعیت چنین فعالیت‌هایی از طرف سازمان،‌ عملا امکان‌پذیر نیست.

• نقش واحد منابع انسانی و مدیران منابع انسانی در این مسیر چیست؟

در خصوص راهکارهای عملیاتی و نقش واحد منابع­انسانی در این حوزه، اصل اول آن است که علایق کارکنان به حوزه انتخابات و دغدغه‌ها و هیجانات آن‌ها را به رسمیت بشناسیم؛ انتخابات برای گروه بزرگی از مردم یک مساله ایدئولوژیک است. برای بسیاری هم انتخابات موضوعی­ست که روی روند زندگی اجتماعی، اقتصادی و علایق فرهنگی آن‌ها تاثیر می­گذارد و طبیعی­ست که با توجه به اهمیت موضوع بخواهند در انتخابات فعالیت کنند. زمانی که این حق را به رسمیت بشناسیم، باید برای این مساله راهکارهایی هم داشته باشیم. یکی از راهکارهای ساده؛ پیش‌بینی این مساله است که برخی از کارکنان ممکن است برای فعالیت‌های جدی سیاسی نیاز به مرخصی داشته باشند،‌ در چنین مواقعی می‌توانیم به این افراد مرخصی دهیم. شاید حضور این افراد در سازمان در ایام انتخابات به واسطه علاقه جدی سیاسی، بهره‌وری لازم را نداشته و حتی بحث‌های سیاسی شرکت‌را تشدید کند.

یک راهکار دیگر این است که واحد منابع انسانی با این افراد صحبت کند تا اطمینان حاصل شود که شرایط شرکت را متوجه هستند و خطوط قرمزی که می‌تواند به برند شرکت در جامعه آسیب بزند یا هم‌بستگی درونی سازمان را تهدید نماید، کاملا درک می‌کنند.

راهکار دیگری که به واسطه آن افراد می‌توانند نسبت خودشان را با فعالیت‌های سیاسی و شرکت تنظیم کنند، این است که کدهای اخلاقی را در این حوزه در شرکت تدوین کرده باشیم، به عنوان مثال حد و حدود این فعالیت‌ها در سازمان تعیین شده باشد، مثلا: افراد بدانند در چه مواردی می‌توانند با نام و عنوان شرکت به این فعالیت‌ها بپردازند؟ آیا می‌توانند از منابع سازمان در این فعالیت‌ها استفاده کنند یا خیر؟ سیاست سازمان در قبال فعالیت‌های سیاسی کارکنان در شبکه‌های اجتماعی شخصیشان چیست و… . پس از تعیین چارچوب­ها این موارد را به اطلاع کارکنان رسانده و برنامه نظارتی برای مدیریت این قضیه مشخص شده باشد.

ارائه آموزش‌های لازم به کارکنان در این دوره نیز حایز اهمیت است. کارکنان باید بدانند دلخوری‌هایی که به واسطه مسائل سیاسی ممکن است پیش بیاید، در بلندمدت می‌تواند تبعاتی روی روحیه همکاری و فعالیت‌های سازمان داشته باشد. موضوع احترام گذاشتن به نظرات دیگران باید به افراد آموزش و راهکارهای دقیق اجرایی در این حوزه به آنها انتقال داده شود، فرضا کارکنان بدانند که به محض ایجاد ناراحتی در بحث،‌ همانجا باید بحث را خاتمه داد.

همچنین در خصوص رفتار مدیران، آموزش باید به شکلی برجسته‌تر صورت پذیرد. مدیران باید بدانند که رفتار آن‌ها توسط کارکنان به شکل برجسته‌تر و وسیع‌تر تکرار می­شود. اگر مدیران بحث سیاسی کنند، ممکن است کارکنان بخواهند در حد و اندازه بیشتری این کار را انجام دهند. مدیران باید توجه کنند که وقتی که به این بحث‌ها دامن می‌زنند، حتی اگر در آینده با کارکنان به عدالت نیز برخورد کنند، ممکن است همیشه به این امر متهم باشند که جلوی ارتقا  فلان کارمند را بخاطر مخالفت با نظراتش گرفته‌اند.

یک نکته حاشیه‌ای آن است که برخی از رویدادهای سازمانی که هیجان را در سازمان افزایش می‌دهد، در ایام انتخابات برگزار نشود؛ در شرکت‌ها طبق قانون مسائلی از قبیل انتخابات کمیته‌های انضباطی، انتخابات کمیته‌های مربوط به طبقه‌بندی مشاغل و… را داریم که اگر این رویدادها همزمان با انتخابات باشد، قطعا تاثیرات منفی خودش را خواهد داشت و ممکن است افراد بخاطر گرایش‌های سیاسی (که در این ایام برجسته‌تر است)،‌ افراد با تخصص کمتر در این کمیته‌ها انتخاب شوند.

موضوع با اهمیت دیگر این است که بخش بزرگی از بدنه اقتصادی کشور، شرکت‌هایی تحت عنوان خصولتی یا نیمه‌دولتی هستند و یکی از نگرانی‌ها و دغدغه‌های بزرگ این شرکت‌ها آن است که بعد از انتخابات ریاست‌جمهوری به واسطه تغییرات گسترده مدیران اجرایی، این شرکت‌ها نیز تحت تاثیر این تغییرات قرار می‌گیرند.

به نظر لازم است برای کاهش تبعات انتخابات بر این شرکت‌ها،‌ راهکارهایی اندیشیده شود؛ مثلا سازمان‌ها می‌توانند برای مدیران خود یک سری راهکارهای حمایتی داشته باشند تا در صورتی که آن‌ها به واسطه تغییرات سیاسی جابجا شدند،‌ تا چند ماه از این مکانیزم‌های حمایتی بهره‌مند شوند یا اینکه مثلا حضور در برخی از پست‌ها و سمت‌های تخصصی در این سازمان‌ها، منوط به برخورداری از گواهی‌های صلاحیت حرفه‌ای از انجمن‌ها و سازمان‌ها و نهادهای حرفه‌ای در آن حوزه باشد. برخورداری از یک نظام حاکمیت شرکتی مثلا کمیته‌های انتصابات که در آن‌ها سهام‌داران خُرد نقش جدی دارند می‌تواند در این حوزه ارزشمند و مهم باشد. چرا که آن‌ها تلاش خواهند کرد ارزیابی‌های کیفی‌تر و دقیق‌تری از مدیران داشته باشند. یکی از مسائل مهم در این شرکت‌ها که بسیار تحت تاثیر انتخابات است، کوتاه کردن مدت‌زمان بلاتکلیفی است. در این ایام که معمولا از چند ماه قبل از انتخابات شروع می‌شود،‌ بسیاری از کارکنان رفتارهای محتاطانه انجام می‌دهند، خیلی از پروژه‌ها به حالت تعلیق در می‌آیند و یا ممکن است یک طرح بخاطر اینکه به اسم شخص خاصی تمام شود و یا از بیم اینکه تیم بعدی ممکن است با پروژه ای مخالف باشد، سریعا آن را تصویب و اجرا کنند. منابع انسانی بخصوص در فرآیند سریع و کیفی انتصابات در این شرکت­ها می‌تواند در کوتاه کردن این دوره بلاتکلیفی بسیار موثر باشد.

واحد منابع انسانی علاوه بر این مباحث می‌تواند به انتخابات به عنوان یک فرصت نگاه کند. انتخابات،‌ آوردگاهی است که در آن موضوعات تبلیغاتی،‌ اجتماعی، بازاریابی و… بسیار جدی پیگیری می‌شود. انتخابات یک نظرسنجی بزرگ است و می‌تواند در بحث‌های تحقیقات بازار و… برای شرکت‌ها بسیار مفید باشد، ‌به عنوان مثال توجه به اینکه چه عاملی موجب می‌شود تا مردم به سمت یک کاندیدای گمنام توجهی غیر قابل پیش‌بینی کنند، یا بررسی این موضوع که چرا یک کاندیدای مطرح نمی‌تواند خواسته خودش را پیش ببرد و با مردم ارتباط بگیرد و…

 اگر در شرکت گروه‌هایی شکل بگیرد که بخصوص در ایام انتخابات و بعد از آن،‌ مسائلی از قبیل نحوه تبلیغات، رویکردهای کاندیداها، مناظره‌ها،‌ صحبت‌هایی که رد و بدل می‌شود،‌ زبان بدن افراد، روندهای شبکه‌های اجتماعی و حتی پاسخ‌هایی که صنایع مختلف، بازارهای مالی و اقتصادی به برنامه‌های نامزدها می‌دهند را تحلیل کنند؛ می­توانند بحث های غیرمفید کارکنان را تبدیل به مباحث مفید کنند و این یک فرصت برای واحد منابع انسانی به شمار می­رود.