احساس و هیجان روز اول کاری را همه تجربه کرده‌اند. احساسی که در روز اول کاری به افراد دست می‌دهد به سازمان و فرآیندهای انتخاب و نحوه جامعه‌پذیری سازمانی بستگی دارد. بسیاری از منابع هوگان پیرامون اهمیت انتخاب کارمند خوب می‌باشد که شامل طیف متنوعی از مورد کاوی مشتریان است. این سازمانها سازمان‌هایی هستند که ارزیابی‌های ما را در فرآیندهای انتخاب با موفقیت اجرا می‌کنند. جامعه‌پذیری سازمانی اگرچه بسیار مهم است اما اغلب به عنوان عاملی برای موفقیت استخدام‌های جدید نادیده گرفته می‌شود.
آقای K.Kellogg بنیان گذار شرکت Kellogg می‌گوید: من تلاش می‌کنم تا پول خود را بر روی کارمندان سازمان خود سرمایه گذاری کنم زیرا هیچ سازمانی بدون کارمند نمی‌تواند فعالیت کند. در طول چندین سال اخیر ما شاهد بوده‌ایم سازمان هایی که با کارمندان خود به خوبی رفتار نمی‌کنند نتایج منفی همچون کاهش مشارکت شغلی، بهره‌وری پائین و عملکرد ضعیف سازمانی در آن سازمانها نمود پیدا کرده است.
از لحظه‌ای که افراد به عنوان کارمندان جدید در سازمان شما شروع به فعالیت می‌کنند لازم است تا برای جلوگیری از نتایج منفی ذکر شده از آن ها حمایت کرده و روی آنها سرمایه گذاری کنید. این امر به ويژه در دوران جدیدی که اکنون در آن قرار داریم بیشتر صدق می‌کند، دورانی که مجازی شدن کارها و کاهش تعامل میان کارمندان روز به روز درحال افزایش است.
تحقیقات یکی از مراکز مشاوره رهبری نشان داده است که حدود ۴۶% از کسانی که در سازمان جدیدی استخدام می‌شوند در ۱۸ ماهه اول فعالیت کاری خود، آن سازمان را ترک می‌کنند. تحقیقات دیگری که توسط یک شرکت نرم افزاری فعال در حوزه جامعه‌پذیری سازمانی انجام شده است نشان داده است سازمان‌هایی که روش‌‌ها و فعالیت‌های استانداردی برای جامعه‌پذیری سازمانی افراد دارند، نسبت به سازمان‌های دیگر ۵۰% موفق‌تر در حفظ نیروهای جدید خود هستند. در نهایت گزارش موسسه گالوب نشان می‌دهد که تنها ۱۲% افراد معتقدند که سازمان آنها در کنار کار، جامعه‌پذیری سازمانی را به خوبی انجام می‌دهند که نشان دهنده آن است فرآیندهای اجتماعی‌سازی در بیشتر سازمانها نادیده گرفته می‌شود و فرآیندهای ذکر شده در سازمانها جای بهبود دارند. همچنین شایان ذکر است که بهبود فرآیندهای جامعه‌پذیری سازمانی می‌تواند نتایج مثبتی بر روی فرهنگ سازمانی و عملکرد کلی سازمان داشته باشد.
بسیاری از سازمانها طیف گسترده‌ای از برنامه های جامعه‌پذیری سازمانی دارند که شامل تشریفات اداری متنوع، جلسات توجیهی نسبت به رویه های سازمانی، آموزش و اجتماعی سازی می‌باشد. برخی از برنامه های جامعه‌پذیری سازمانی ممکن است از ۹۰ روز تا ۱۸ ماه طول بکشد و ادامه پیدا کند.، اما سوال اینجاست که چه فرقی میان برنامه های 90 روزه و برنامه های 18 ماهه وجود دارد؟ برای تدوین برنامه های جامعه‌پذیری سازمانی فراگیر و جامع ، لازم است زمان و فکر بیشتری صرف شود. بدین منظور فرآیند هایی مانند جلسات توجیهی، مربیگری و منتورینگ رسمی بیشتری مورد نیاز است. در این فرآیند خروجی‌های بدست آمده از ارزیابی شخصیت می‌تواند نقش مهمی ایفا نماید.
در هوگان همیشه نتایج ارزیابی افراد از منظر نقش‌های جاری و اهداف کارراهه شغلی آینده کارمندان بررسی می‌شود. چنین نگرشی باعث می‌شود تا افراد بهتر فهمیده شده و گفتگوهای توسعه‌ای فعلی و آتی آنها به شکل بهتری برگزار شود. اگر این گفتگوهای توسعه‌ای بلافاصله پس از شروع کار نیروی جدید انجام شود، می‌تواند بسیار مفیدتر باشد زیرا نشان دهنده آن است که سازمان رشد شخصی کارکنان خود را در اولویت قرار می‌دهد که منجر به افزایش مشارکت کارکنان و حفظ و نگهداشت آنها می‌شود. گفتگوهای توسعه‌ای به کارکنان نشان می‌دهد که کدام یک از ویژگی‌های شخصیتی را باید در مسیر شغلی خود بیشتر به‌کار گیرند. همچنین در روزها و هفته‌های اولیه به آنها کمک می‌کند تا نسبت به رفتارهایی که می‌تواند مانع موفقیت آنها شود و یا به اعتبارشان لطمه وارد کند آگاهی پیدا کنند.
ابزارها و گزارش‌های هوگان، از قبیل مجموعه گزارش‌های پیش‌بینی ظرفیت رهبری، می‌تواند به برگزاری هرچه بهتر جلسات مربیگری برای جامعه‌پذیری سازمانی کمک کند. بدین منظور با کمک افراد دارای گوهینامه هوگان می‌توانید اقدامات زیر را در سازمان خود انجام دهید.
تشخصیص دهید چرا یک فرد را استخدام می‌کنید و اینکه فرد در سمت شغلی خود باید از چه ويژگی‌های شخصیتی برخوردار باشد؟
تشخیص دهید کدام یک از ویژگی‌های شخصیتی فرد ممکن است عملکرد وی را با چالش روبرو سازد و همکاران فرد نسبت به کدام یک از ویژگی‌های شخصیتی او دچار سوء برداشت شوند.
تشخیص دهید فرد کدام یک از جنبه‌های شغل خود را انگیزشی می‌داند و در چه نوع وظایف و پروژه‌هایی اشتیاق و انرژی زیادی صرف خواهد کرد.
شروع یک موقعیت شغلی می‌تواند چالش‌هایی را به دنبال داشته باشد، بنابراین استرس‌های ناشی از شروع کار چگونه در محیط کاری بروز داده شده و اطرافیان چگونه این استرس‌ها را مشاهده می‌کنند.
درنهایت گفتگوهای مربیگری باید منجر به ایجاد یک برنامه توسعه رسمی یا برنامه جامعه‌پذیری سازمانی شوند. در این برنامه‌ها اهداف باید به شکلی شفاف مطرح شده و نقاط زمانی مشخصی برای پیگیری موارد تعیین شده در نظر گرفته شود. برای مثال اگر برای نیروی جدیدی که وارد سازمان شده است، شبکه سازی و ارتباط او با دیگر کارمندان یک چالش باشد لازم است تا یک اقدام توسعه‌ای طراحی کنید که در آن ذی نفعان مهم به فرد شناسانده شده و برنامه‌ای برای تعامل با افراد کلیدی در شبکه ارتباطی فرد تدوین شده باشد. پیشنهاد ما این است که کارمندان برنامه‌های توسعه‌ای خود را با رهبران خود به اشتراک بگذارند تا گفتگوهایی پیرامون کل فرآیند جامعه‌پذیری سازمانی شکل بگیرد.
علاوه بر آماده سازی نیروی جدید از طریق برنامه توسعه‌ای فردی، جلسات مربیگری به کارکنان اجازه می‌دهد تا فضای محرمانه‌ای برای صحبت کردن پیرامون چالش‌ها و مشکلاتی که در آینده ممکن است تجربه کنند، داشته باشند. در این مسیر می‌توان از همراهی و مشاوره متخصصان بیرونی استفاده کرد.
علاوه بر مطالب ذکر شده ابزارهای هوگان به شما در فهم پویایی‌های گروهی و همچنین پویایی‌های بین فردی مدیران و افراد تازه استخدام شده کمک کند. از آنجایی که افراد نقش مهمی در موفقیت سازمان ایفا می‌کنند، سرمایه گذاری سازمانی به معنای سرمایه گذاری بر روی افراد سازمان است بنابراین به شما توصیه می‌کنیم تا از ابزارهای هوگان در فرآیندهای جامعه‌پذیری سازمانی خود استفاده کنید.
https://www.hoganassessments.com/leveraging-personality-in-onboarding
تیم تحقیق و توسعه موسسه رسا
