آیا ارزیابی‌های شخصیتی باعث از بین رفتن تنوع در سازمان ها می‌شود؟

از آنجایی که افراد با یکدیگر تفاوت دارند و نمی‌توان ۲ نفر را پیدا کرد که از لحاظ شخصیتی شبیه به یکدیگر باشند پس استفاده از ارزیابی‌های شخصیتی نمی‌تواند منجر به ایجاد همسانی و یک شکلی فکری در سازمان شود. ۲ شخص ممکن است DNA کاملا یکسانی داشته باشند اما امکان ندارد شخصیت یکسانی داشته باشند. پس با توضیحات داده شده تصور بر اینکه ارزیابی شخصیتی منجر به همسانی و یک شکلی در سازمان می‌شود یک پنداشت غلط و نادرست است.

در فرآیند انتخاب کارکنان ابتدا سعی برآن می‌شود تا افراد به درستی انتخاب شوند. سپس ارزیاب‌ها، جدای از آنکه افراد چه ويژگی شخصیتی دارند، تلاش می‌کنند تا ببینند شغل مورد نظر‌ آنها چه ویژگی‌هایی و چه الزاماتی دارد. در هر فرآیند انتخاب حرفه‌ای توسعه یافته‌ به منظور شناخت الزامات اصلی مشاغل اقدام به تحلیل آن حرفه می‌کنند. اگرچه این تحلیل می‌تواند نشان دهد که عملکرد‌های موفق در این شغل چه ویژگی‌هایی دارند اما در این مرحله تمرکز متخصصان بر شناسایی الزامات اصلی مشاغل و یا شغل مورد نظر می‌باشد.

تحقیقات نشان داده است که با شناسایی شخصیت افراد می‌توان خروجی کاری آن‌ها را مشخص کرد اما محققان هنوز به این نتیجه نرسیدند که می‌توان تمام خروجی‌های کاری را با استفاده از ارزیابی شخصیتی پیش‌بینی کرد. استفاده از ارزیابی شخصیتی زمانی موثر است که بر مبنای شناخت الزامات اصلی شغلی و شناسایی زیر مجموعه‌ ویژگی‌های شخصیتی باشد زیرا با استفاده از این‌ها می‌توان عملکردها را پیش‌بینی کرد.

شخصیت هرفرد متشکل از ابعاد کوچکتر می‌باشد و  این ابعاد هستند که ما را در پیش‌بینی خروجی و عملکرد افراد یاری می‌کنند. تحقیقات موسسه هوگان که شامل هزاران داده می‌باشد نشان می‌دهد که میان الزامات شغلی و ویژگی‌های شخصیتی ارتباطی وجود دارد که منجر به پیش‌بینی درست عملکرد‌ها می‌شود. الزامات شغلی متفاوت نیازمند شخصیت‌های متفاوت است پس ارزیابی شخصیتی می‌تواند شخصیت‌های متنوع و گوناگونی را وارد سازمان کرده و آن‌ها در سراسر آن پخش کند.

برای مثال ما یک شغلی داریم که الزامات شغلی آن ارتباط خوب با مشتری، پیروی از رویه‌های سیستماتیک و تحمل‌پذیری بالا در مواجهه با فشار‌کاری می‌باشد. در مرحله اول تحلیل شغلی به ما کمک می‌کند تا اهمیت این ۳ وظیفه را در موقعیت شغلی ذکر شده بدانیم و بفهمیم که این ۳ الزام شغلی از دیگر الزامات شغلی مهم‌تر می‌باشد.

حال فرض کنید از یک ارزیابی شخصیتی استفاده کرده‌ایم که ویژگی‌های شخصیتی افراد را با این ۳ الزام شغلی مرتبط با کار می‌سنجد و با استفاده از آن‌ها الگوریتمی بدست می‌‌آید که به کمک آن بتوان به افراد نمره داد تا بتوان آن‌ها را رتبه‌بندی کرد و انتخاب‌شان راحت‌تر شود. این تصمیم‌گیری بر مبنای ویژگی‌های شخصیتی می‌باشد که منجر به بهبود عملکرد کار می‌شود. بسیاری از ویژگی‌های شخصیتی افراد در این فرآیند در نظر گرفته نمی‌‌شود زیرا در موفقیت شغلی مورد نظر تاثیر زیادی ندارد. با استفاده از فرآیند یاد شده می‌توان افرادی را انتخاب کرد که دارای مهارت‌های بین فردی هستند، از رویه‌های سازمانی به درستی پیروی می‌کنند و تحمل پذیری بالایی دارند. ممکن است افرادی که انتخاب شوند در ظاهر شبیه به افراد موفق در آن پست شغلی باشند اما مطمئنا ویژگی‌های شخصیتی و ویژگی‌های فردی آنها با یکدیگر متفاوت است.

در پایان باز یادآوری می‌شود که استفاده از ارزیابی‌های شخصیتی در فرآیند انتخاب متقاضیان منجر به همسانی در سازمان نمی‌شود. در واقع استفاده از ارزیابی شخصیتی کمک می‌کند تا سازمان‌ها افرادی را انتخاب کنند که در ظاهر عملکرد‌های شغلی تقریبا شبیه به یکدیگر دارند اما در باطن ویژگی‌های شخصیتی و رفتار‌های متفاوتی را دارا هستند. همچنین چون ارزیابی‌های شخصیتی تفاوت‌های نژادی مانند جنسیت، قومیت، سن و… را نمی‌سنجد به شما اطمینان می‌دهد که بهترین افراد متقاضی ورود به سازمان را انتخاب کند. متقاضیانی که در شخصیت، دیدگاه، تجربه ایده‌ها با یکدیگر متفاوت هستند.

منبع:

شرکت هوگان

پدیدآورنده:

تیم تحقیق و توسعه رسا