موسسه رشد سرمایه انسانی ایرانیان(رسا)

برچسب: ارزیابی سرمایه انسانی

شش ویژگی کارکنان پتانسیل بالا

یکی از مشکلات سازمان‌ها، عدم تشخیص کارکنان پتانسیل بالا می‌باشد. تحقیقات نشان داده است کارمندانی که پتانسیل بالا دارند 91درصد بهره‌وری بیشتری از کارمندان با پتانسیل کم دارند. همچنین بر اساس مشاهدات انجام شده اضافه شدن یک سرتیم با پتانسیل بالا می‌تواند 5 تا 15درصد کارایی سایر اعضای تیم را بالا ببرد اما متأسفانه بسیاری از سازمان‌ها از شناسایی پتانسیل‌های بالا سر باز می‌زنند.

[us_image image=”8661″ size=”us_400_600″ align=”center”]
چگونه کارکنان پتانسیل بالا را شناسایی کنیم؟

شناسایی کارمندان مستعد یکی از سخت‌ترین مراحل برای سازمان‌ها است زیرا هیچ معیار و چک لیستی برای بررسی آن وجود ندارد. بنابراین، کارفرمایان باید به دنبال چه چیزی باشند؟ منظور ما از پتانسیل بالای کارمندان، کارمندانی هستند که توانایی و همتی بلند دارند تا بتوانند رهبری موفق در یک سازمان باشند.
در هنگام مشخص کردن اینکه کدام کارمند پتانسیل بالا دارد، به نظر می رسد تنها کافی است کارمندان با عملکرد بالا را شناسایی کنیم در حالیکه ممکن است یک کارمند در نقش خود عالی باشد ولی این کارمند استعداد یا حتی گرایشی به ایفای نقش رهبری نداشته باشد. نکته مهم برای یادآوری این است، همه کسانی که عملکرد بالایی دارند پتانسیل بالا ندارند.

شش ویژگی شخصیتی وجود دارد که سازمان‌ها می‌توانند از آن برای شناسایی کارکنان پتانسیل بالا و تمایز آن‌ها از دیگر کارمندان استفاده کنند.

سازگاری

افرادی که سازگاری بالایی با محیط خود دارند می‌توانند رفتار و نگرش خود را، خیلی سریع با محیط و موقعیت خود منطبق کنند.

 تحمل‌پذیری

افرادی که به صورت کارآمد فشار و شرایط کاری سخت را تحمل می‌کنند، می‌توانند در شرایط سخت اوضاع را تحت کنترل داشته باشند و عملکرد مناسب و مثمر ثمری را در زمانی که ابهام محیط منجر به استرس می‌شود، داشته باشند.

 گرایش به یادگیری

افرادی که گرایش به یادگیری بالا دارند به دنبال فرصت‌هایی برای توسعه مهارت‌های خود هستند و به طور جدی به دنبال چالش‌هایی برای پیشرفت خود می‌باشند.

چگونه کارکنان پتانسیل بالا را شناسایی کنیم؟

درباره مزایای آموزش در سازمان‌ها بیشتر بدانید.

نتیجه‌گرایی

این افراد نه تنها خود به صورت جدی به دنبال نتایج هستند، بلکه دیگران را هم برای پیگیری تا رسیدن به نتایج کارها تشویق و ترغیب می‌کنند.

 تفکر استراتژیک

افرادی که دارای تفکر استراتژیک هستند بر آینده تمرکز می‌کنند. آن‌ها اهداف بلند مدت را با چشم‌انداز سازمان منطبق می‌دانند و در سطح کلان به آینده می‌نگرند.

 خودآگاهی

افرادی که خود آگاهی بالایی دارند نقاط قوت و محدودیت‌های خود را می‌دانند و مهم‌تر از آن، می‌دانند که چگونه احساسات آن‌ها ممکن است بر واکنش‌ها و تصمیمات شان اثر گذارد.

به وسیله این 6معیار شناسایی افراد با پتانسیل بالا آسان تر می شود و می توان از این افراد در بهره‌وری سازمان استفاده کرد.

پدیدآورنده:

تیم تحقیق و توسعه موسسه رسا

برچسب‌ها:, , ,

استفاده از شخصیت در جامعه پذیری سازمانی

مقدمه

احساس و هیجان روز اول کاری را همه تجربه کرده‌اند. احساسی که در روز اول کاری به افراد دست می‌دهد به سازمان و فرآیندهای انتخاب و نحوه جامعه‌پذیری سازمانی بستگی دارد. بسیاری از منابع هوگان پیرامون اهمیت انتخاب کارمند خوب می‌باشد که شامل طیف متنوعی از مورد کاوی مشتریان است. این سازمان‌ها سازمان‌هایی هستند که ارزیابی‌های ما را در فرآیندهای انتخاب با موفقیت اجرا می‌کنند. جامعه‌پذیری سازمانی اگرچه بسیار مهم است اما اغلب به عنوان عاملی برای موفقیت‌ استخدام‌های جدید نادیده گرفته می‌شود.

[us_image image=”8628″ size=”us_400_600″ align=”center”]
جامعه‌پذیری سازمانی در عمل

آقای K.Kellogg بنیان گذار شرکت Kellogg  می‌گوید: من تلاش می‌کنم تا پول خود را بر روی کارمندان سازمان خود سرمایه گذاری کنم زیرا هیچ سازمانی بدون کارمند نمی‌تواند فعالیت کند. در طول چندین سال اخیر ما شاهد بوده‌ایم سازمان هایی که با کارمندان خود به خوبی رفتار نمی‌کنند نتایج منفی همچون کاهش مشارکت شغلی، بهره‌وری پائین و عملکرد ضعیف سازمانی در آن سازمان‌ها نمود پیدا کرده‌ است.

از لحظه‌ای که افراد به عنوان کارمندان جدید در سازمان شما شروع به فعالیت می‌کنند لازم است تا برای جلوگیری از نتایج منفی ذکر شده از آن ها حمایت کرده و روی آنها سرمایه گذاری کنید. این امر به ويژه در دوران جدیدی که اکنون در آن قرار داریم بیشتر صدق می‌کند، دورانی که مجازی شدن کارها و کاهش تعامل میان کارمندان روز به روز درحال افزایش است.

تحقیقات یکی از مراکز مشاوره رهبری نشان داده است که حدود ۴۶% از کسانی که در سازمان جدیدی استخدام می‌شوند در ۱۸ ماهه اول فعالیت کاری خود، آن سازمان را ترک می‌کنند.  تحقیقات دیگری که توسط یک شرکت نرم افزاری فعال در حوزه جامعه‌پذیری سازمانی انجام شده است نشان داده است سازمان‌هایی که روش‌‌ها و فعالیت‌های استانداردی برای جامعه‌پذیری سازمانی افراد دارند، نسبت به سازمان‌های دیگر ۵۰% موفق‌تر در حفظ نیروهای جدید خود هستند. در نهایت گزارش موسسه گالوب نشان می‌دهد که تنها ۱۲% افراد معتقدند که سازمان آن‌ها در کنار کار، جامعه‌پذیری سازمانی را به خوبی انجام می‌دهند که نشان دهنده آن است فرآیندهای اجتماعی‌سازی در بیشتر سازمان‌‌ها نادیده گرفته می‌شود و فرآیندهای ذکر شده در سازمان‌ها جای بهبود دارند. همچنین شایان ذکر است که بهبود فرآیندهای جامعه‌پذیری سازمانی می‌تواند نتایج مثبتی بر روی فرهنگ سازمانی و عملکرد کلی سازمان داشته باشد.

نقش شخصیت در فرآیند جامعه‌پذیری سازمانی

بسیاری از سازمان‌ها طیف گسترده‌ای از برنامه های جامعه‌پذیری سازمانی دارند که شامل تشریفات اداری متنوع، جلسات توجیهی نسبت به رویه های سازمانی، آموزش و اجتماعی سازی می‌باشد. برخی از برنامه های جامعه‌پذیری سازمانی ممکن است از ۹۰ روز تا ۱۸ ماه طول بکشد و ادامه پیدا کند.، اما سوال اینجاست که چه فرقی میان برنامه های 90 روزه و برنامه های 18 ماهه وجود دارد؟ برای تدوین برنامه های جامعه‌پذیری سازمانی فراگیر و جامع ، لازم است زمان و فکر بیشتری صرف شود. بدین منظور فرآیند هایی مانند جلسات توجیهی، مربیگری و منتورینگ رسمی بیشتری مورد نیاز است. در این فرآیند خروجی‌های بدست‌ آمده از ارزیابی شخصیت می‌تواند نقش مهمی ایفا نماید.

در هوگان همیشه نتایج ارزیابی افراد از منظر نقش‌های جاری و اهداف کارراهه شغلی آینده کارمندان بررسی می‌شود. چنین نگرشی باعث می‌شود تا افراد بهتر فهمیده شده و گفتگوهای توسعه‌ای فعلی و آتی آن‌ها به شکل بهتری برگزار شود. اگر این گفتگوهای توسعه‌ای بلافاصله پس از شروع کار نیروی جدید انجام شود، می‌تواند بسیار مفیدتر باشد زیرا نشان دهنده آن است که سازمان رشد شخصی کارکنان خود را در اولویت قرار می‌دهد که منجر به افزایش مشارکت کارکنان و حفظ و نگهداشت آن‌ها می‌شود. گفتگوهای توسعه‌ای به کارکنان نشان می‌دهد که کدام یک از ویژگی‌های شخصیتی را باید در مسیر شغلی خود بیشتر به‌کار گیرند. همچنین در روزها و هفته‌های اولیه به آن‌ها کمک می‌کند تا نسبت به رفتارهایی که می‌تواند مانع موفقیت آن‌ها شود و یا به اعتبارشان لطمه وارد کند آگاهی پیدا کنند.

ابزارها و گزارش‌های هوگان، از قبیل مجموعه گزارش‌های پیش‌بینی ظرفیت رهبری، می‌تواند به برگزاری هرچه بهتر جلسات مربیگری برای جامعه‌پذیری سازمانی کمک کند. بدین منظور با کمک افراد دارای گوهینامه هوگان می‌توانید اقدامات زیر را در سازمان خود انجام دهید.

ایجاد تناسب شغلی

تشخصیص دهید چرا یک فرد را استخدام می‌کنید و اینکه فرد در سمت شغلی خود باید از چه ويژگی‌های شخصیتی برخوردار باشد؟

شناسایی بازدارنده‌های احتمالی

تشخیص دهید کدام یک از ویژگی‌های شخصیتی فرد ممکن است عملکرد وی را با چالش روبرو سازد و همکاران فرد نسبت به کدام یک از ویژگی‌های شخصیتی او دچار سوء برداشت شوند.

سبک رهبری و نوع محیط تیم

تشخیص دهید فرد کدام یک از جنبه‌های شغل خود را انگیزشی می‌داند و در چه نوع وظایف و پروژه‌هایی اشتیاق و انرژی زیادی صرف خواهد کرد.

مهارت های مدیریت استرس

شروع یک موقعیت شغلی می‌تواند چالش‌هایی را به دنبال داشته باشد، بنابراین استرس‌های ناشی از شروع کار چگونه در محیط کاری بروز داده شده و اطرافیان چگونه این استرس‌ها را مشاهده می‌کنند.

درنهایت گفتگوهای مربیگری باید منجر به ایجاد یک برنامه توسعه رسمی یا برنامه جامعه‌پذیری سازمانی شوند. در این برنامه‌ها اهداف باید به شکلی شفاف مطرح شده و نقاط زمانی مشخصی برای پیگیری موارد تعیین شده در نظر گرفته شود. برای مثال اگر برای نیروی جدیدی که وارد سازمان شده است، شبکه سازی و ارتباط او با دیگر کارمندان یک چالش باشد لازم است تا یک اقدام توسعه‌ای طراحی کنید که در آن ذی نفعان مهم به فرد شناسانده شده و برنامه‌ای برای تعامل با افراد کلیدی در شبکه ارتباطی فرد تدوین شده باشد. پیشنهاد ما این است که کارمندان برنامه‌های توسعه‌ای خود را با رهبران خود به اشتراک بگذارند تا گفتگوهایی پیرامون کل فرآیند جامعه‌پذیری سازمانی شکل بگیرد.

علاوه بر آماده سازی نیروی جدید از طریق برنامه توسعه‌ای فردی، جلسات مربیگری به کارکنان اجازه می‌دهد تا فضای محرمانه‌ای برای صحبت کردن پیرامون چالش‌ها و مشکلاتی که در آینده ممکن است تجربه کنند، داشته باشند. در این مسیر می‌توان از همراهی و مشاوره متخصصان بیرونی استفاده کرد.

سخن آخر

علاوه بر مطالب ذکر شده ابزارهای هوگان به شما در فهم پویایی‌های گروهی و همچنین پویایی‌های بین فردی مدیران و افراد تازه استخدام شده کمک کند. از آنجایی که افراد نقش مهمی در موفقیت سازمان ایفا می‌کنند، سرمایه گذاری سازمانی به معنای سرمایه گذاری بر روی افراد سازمان است بنابراین به شما توصیه می‌کنیم تا از ابزارهای هوگان در فرآیندهای جامعه‌پذیری سازمانی خود استفاده کنید.

منبع:

https://www.hoganassessments.com/leveraging-personality-in-onboarding

پدیدآورنده:

تیم تحقیق و توسعه موسسه رسا

برچسب‌ها:,

معرفی آزمون‌ هوگان

آزمون‌ هوگان چیست؟

همواره ارزیابی علمی و با دقت شخصیت افراد برای پیش‌بینی عملکرد شغلی آن‌ها یکی از دغدغه‌های سازمان‌ها و متخصصین حوزه سنجش و ارزیابی منابع انسانی بوده است؛ در این راستا از بیش از 40 سال پیش مطالعات علمی آغاز شده و متخصصین مختلفی برای پیش‌بینی عملکرد شغلی با استفاده از شخصیت افراد دست به کار شدند. نخستین کسی که درباره ارتباط بین عملکرد شغلی و شخصیت افراد پژوهش کرده است دکتر رابرت هوگان می‌باشد. وی اولین کسی بود که توانست به شکلی علمی شخصیت افراد و رابطه آن با عملکرد شغلی را مورد بررسی قرار دهد. او در این حوزه حدود 50 سال سابقه داشته و در سال 1970 نسخه‌های اولیه آزمون شخصیت خود را ایجاد نموده است، این آزمون در طول زمان چندین بار بروزرسانی شده و اکنون آزمون‌ هوگان نام دارد که جزء معتبرترین آزمون‌های شخصیت شغلی در دنیا به شمار می‌رود.

شرکت هوگان خدمات مختلفی در حوزه‌های مرتبط با ارزیابی و توسعه ارائه می‌کند. ابزارهای اصلی این شرکت در ارزیابی شخصیت افراد عبارتند از:

خزانه شخصیتی آزمون‌ هوگان
(Hogan Personality Inventory(HPI))

این ابزار ابعاد روشن و معمولی شخصیت افراد را پیش‌بینی کرده و نحوه تعامل فرد با دیگران در شرایط طبیعی را توصیف می‌کند. این ابزار می‌تواند اطلاعات ارزشمندی درباره نحوه کار کردن، نحوه رهبری کردن و میزان موفقیت افراد در مشاغل فراهم کرده و برای مقاصد مختلفی همچون جذب و استخدام کارکنان یا توسعه آن‌ها به کار گرفته شود. همچنین نخستین و حداقلی‌ترین ابزار شرکت هوگان به شمار می‌رود.

[us_image image=”8180″ size=”medium” align=”center”]

پیمایش توسعه‌ای آزمون‌ هوگان
(Hogan Development Survey(HDS))

این ابزار ابعاد تاریک شخصیت افراد را پیش‌بینی‌کرده و کیفیت رفتارهای افراد در شرایط پرفشار را مشخص می‌کند؛ این ویژگی‌ها می‌تواند به روابط افراد با دیگران و تصویر آن‌ها نزد دیگران صدمه‌زده و مسیر موفقیت افراد را با چالش روبرو سازد. با ارزیابی ابعاد تاریک شخصیت افراد می‌توان نسبت به ریسک‌های عملکردی افراد، پیش از این که این ریسک‌ها باعث بروز مشکل شوند، آگاهی پیدا کرد.

[us_image image=”8181″ size=”medium” align=”center”]

خزانه انگیزه‌ها، ارزش‌ها و ترجیحات
(Motives, Values, Preferences Inventory(MVPI))

این ابزار لایه درونی‌تر شخصیت افراد را که عبارتست از اهداف کلیدی، ارزش‌ها، محرک‌ها و علایق آن‌ها مورد سنجش قرار می‌دهد. این ویژگی‌ها مشخص می‌کنند که اهداف و فعالیت‌های مطلوب فرد که برای آن‌ها تلاش می‌کنند چه مواردی هستند. با آگاهی از این ویژگی‌ها می‌توان متوجه شد که چه اقداماتی به فرد برای موفقیت انگیزه‌داده و در چه مشاغل و محیط کاری فرد بیشترین بهره‌وری را دارد.

[us_image image=”8179″ size=”medium” align=”center”]
[us_image image=”8195″ size=”us_400_600″ align=”center”]

برای استفاده از خدمات و ابزارهای شرکت هوگان، همانند سایر موسسات مشابه، می‌بایستی گواهینامه صلاحیت استفاده از ابزارها و تفسیر نتایج آن‌ها را دریافت نمود. این گواهینامه از طریق ارائه دوره‌های آموزشی شرکت در مناطق مختلف دنیا صادر می‌شود. شرکت‌کنندگان در این دوره‌ها با مدل شرکت هوگان آشنا شده و تفسیر نتایج ابزارها را تمرین می‌کنند و پس از اتمام دوره در صورت موفقیت در آزمون پس از دوره، موفق به کسب گواهینامه صلاحیت استفاده از ابزارهای شرکت هوگان می‌شوند.

درباره تمرینات آزمون هوگان بیشتر بدانید.

تمایل دارید این آزمون در سازمان شما برگزار شود؟

با تیم رسا در ارتباط باشید.

برچسب‌ها:, , , , ,

چگونه می توان تفسیر دقیق تری از نتایج ارزیابی ها داشت؟

متن:

در دنیای امروزه تست ها و آزمون های متفاوتی در زمینه های مختلف وجود دارند؛ از پزشکی و روانشناسی تا مدیریت و اپیدمیولوژی متخصصان از تست های مختلفی برای بررسی وجود یا عدم وجود یک پدیده استفاده می کنند. اما به راستی چقدر نتایج این تست ها معتبر هستند؟ چگونه باید نتایج مختلف تست ها را تفسیر کرد؟ در این گزارش با مطرح کردن مثالی به بررسی این موضوع می پردازیم.

فرض کنید تستی برای تشخیص نوع خاصی از سرطان تولید شده که دارای 99 درصد حساسیت (sensitivity) و 98 درصد ویژه بودن (specificity) است. برای توضیح این مفاهیم باید مطرح شود که حساسیت در این مثال یعنی تشخیص درست موارد بیمار؛ به بیان دیگر اگر 100 نفر بیمار واقعی داشته باشم، این تست قادر است 99 نفر از آنها را شناسایی کند و نتیجه مثبت باشد. همچنین ویژه بودن به معنی نتیجه منفی واقعی است، یعنی این تست ما بر روی 100 نفر آزمودنی سالم به صورت واقعی، 98 نفر را سالم تشخیص می دهد و فقط دو نفر خطا دارد.

با توجه به توضیحات مطرح شده، تست ساخته شده توسط ما باید بسیار رضایت بخش باشد، درست است؟ اگر فردی آزمایش دهد و نتیجه مثبت باشد، چقدر احتمال دارد وجود سرطان را برای او تشخیص دهید؟

باید بدانید که احتمال واقعی وجود سرطان در فردی با نتیجه تست مثبت در این مثال، فقط 0.49 درصد است!! عجیب است، اینطور نیست؟

برای توضیح بیشتر به مثالی عددی توجه کنید. فرض کنید که از یک میلیون نفر تست گرفته ایم و به طور واقعی می دانیم از هر 10 هزار نفر، یک نفر این نوع سرطان را دارد.بنابر این به صورت قطعی 100 نفر بیمار و 999900 نفر آزمودنی سالم در این نمونه داریم. (بدیهی است در واقعیت ما مقدار دقیق مبتلایان را نمی دانیم اما این مثال صرفا برای بحث آموزشی مطرح  می شود.) با توجه به اعداد قبلی در مورد حساسیت و ویژه بودن، جدول زیر محاسبه می شود: (ستون های این جدول از راست به چپ به ترتیب دارای اسامی مثبت واقعی، منفی کاذب، مثبت کاذب و منفی واقعی هستند.)

مورد بیمار واقعی، نتیجه مثبت بیمار واقعی، نتیجه منفی سالم واقعی، نتیجه مثبت سالم واقعی، نتیجه منفی
تعداد 99 1 19980 979902

دقت کنید فقط 100 نفر به صورت واقعی بیمار هستند، اما ما برای 99 + 19980 نفر جواب مثبت صادر کرده ایم! بنابر این احتمال واقعی سرطان داشتن در صورت جواب مثبت تست به صورت زیر محاسبه می شود:

مورد بسیار مهمی که لازم به ذکر است این است که میزان وجود پدیده ای که می خواهیم آن را در جامعه اندازه گیری کنیم، متغیر بسیار مهمی در شناسایی آن پدیده است. برای توضیح بیشتر اگر در همین مثال قبلی نسبت ابتلای بیماری از 0/0001به 0/01  افزایش یابد، احتمال شناسایی صحیح بیمار سرطانی از 0.49% به 33.33% افزایش پیدا می کند. بنابراین هرچه قدر شناسایی پدیده مورد نظر در جامعه سخت تر باشد، انتظار می رود تا آزمون خطای بیشتری از خود نشان دهد.

در مجموع مشاهده می شود که لزوم نتیجه مثبت در یک تست دلیل متقنی بر وجود پدیده نیست. به همین دلیل است که ما در مجموعه رسا با استفاده از ابزار های گوناگونی همچون تست های شخصیت روز دنیا، مصاحبه و تمرین های موقعیتی در تلاشیم تا با جمع آوری اقسام متفاوتی از اطلاعات دیدی، چند جانبه به دست بیاوریم.

[us_image image=”7920″ size=”us_600_400″]

منابع:

  1. Altman, D. G., & Bland, J. M. (1994). Diagnostic tests. 1: Sensitivity and specificity. BMJ: British Medical Journal, 308(6943), 1552.
  2. Baratloo, A., Hosseini, M., Negida, A., & El Ashal, G. (2015). Part 1: simple definition and calculation of accuracy, sensitivity and specificity.
  3. Wasserman, T., & Wasserman, L. D. (2012). The sensitivity and specificity of neuropsychological tests in the diagnosis of attention deficit hyperactivity disorder. Applied Neuropsychology: Child, 1(2), 90-99.
برچسب‌ها:

لطفا موارد زیر ر ا تکمیل فرمایید.