موسسه رشد سرمایه انسانی ایرانیان (رسا) هوش هیجانی چیست؟ همه ما  قصه کسی را که بسیار باهوش بود، اما به علت نداشتن «روابط عمومی» خوب، نمی‌توانست در کار پیشرفت زیادی بکند، شنیده‌ایم. احتمالا کسی را که از نظر فکری استعداد خاصی نداشت، ولی به تدریج به رتبه‌های بالا رسید هم می‌شناسیم. چگونه می‌توانیم ناکامی یکی و موفقیت دیگری را توجیه کنیم؟ هوش؟ تجربه‌های گذشته؟ تخصص؟ پشتکار؟ تدبیر؟ پژوهش‌های دو دهه اخیر حاکی از آن است که موفق‌ترین کارکنان سازم‌آن‌ها به طرز عجیبی شبیه هم هستند_تمامی ‌آن‌ها هوش هیجانی  دارند. این یک باور عمومی است که کارمندان احساسات خود را باید در خارج از محل کار خود بگذارند. «این قدر حساس نباش» و «مسئله را شخصی نکن» عباراتی هستند که غالبا توسط روسا یا همکاران  به همکاری که آشکارا به خاطر موضوعی کاری، ناراحت شده است، گفته می‌شود. اما در 20 سال گذشته، پژوهش‌های زیادی انجام شده که نشان می‌دهند، احساساتُ بخشی طبیعی از فرایند تصمیم‌گیری هستند و نباید به ‌آن‌ها بی‌اعتنایی شود. در اوایل دهه 1990 ، دو روانشناس با نام‌های پیتر سالووی1 و جک مایر2، اولین کسانی بودند که اظهار کردند، افراد از نظر قدرت درک، فهم و استفاده از احساساتشان با هم تفاوت دارند. ‌آن‌ها این تفاوت را هوش هیجانی نامیدند. مفهوم به کارگیری هوش هیجانی در محل کار، بعدها توسط دنیل گلمن3 در کتاب‌هایش هوش هیجانی (1995) و کار با هوش هیجانی (1998) ، رایج شد. گلمن به فهم شایستگی‌های هوش هیجانی که به عملکرد بهترکمک می‌کنند، علاقه‌مند بود. بین پژوهشگران دانشگاهی (مانند جان مایر و پیتر سالووی)  و متخصصان (مثل دنیل گلمن و روون بارآن4) درباره اینکه چه شایستگی‌هایی باید در تعریف هوش هیجانی گنجانده شود، اختلاف نظر وجود دارد. در این مقاله بر تعریف هیچ یک از افراد از هوش هیجانی تاکید نشده و ترکیبی از نظرات مختلف ارائه گردیده است. تعاریف و مدل‌های متنوعی برای هوش هیجانی وجود دارد که طی سال‌ها شکل گرفته‌اند، اما می‌توانی به شکل کلی هوش هیجانی را اینگونه تعریف نمود: «توانایی ما در شناخت احساسات خودمان و دیگران برای کنترل عواطف در خودمان و سایرین». شایستگی‌های هوش هیجانی عبارتند از: * خودشناسی * ‌خودکنترلی * انگیزش * آگاهی اجتماعی * مهارت‌های اجتماعی این مقاله برای هر کسی که به دنبال فهم مبانی هوش هیجانی با هدف بهبود توانمندی‌ها است، بسیار مناسب است. مربی یا آموزش دهنده‌ای که می‌خواهد هوش هیجانی سایرین را توسعه دهد نیز از این مقاله می‌تواند به خوبی استفاده کند. شما در این مقاله خواهید آموخت که چگونه: * هوش هیجانی با عملکرد شغلی ارتباط دارد * مغز ما هوش هیجانی را کنترل می‌کند * هوش هیجانی خود و دیگران را ارزیابی کنید * شایستگی‌های هوش هیجانی را توسعه دهید * هوش هیجانی یک تیم را ارزیابی کنید و توسعه دهید اهمیت هوش هیجانی بسیاری از مردم عقیده دارند که هوش هیجانی صرفا به معنی «مهربان بودن» یا کنترل «احساسات» است. اما این دیدگاه، دیدگاهی محدود است. در اصل، هوش هیجانی درباره درک خود و رابطه با دیگران است. هر کس که بخواهد در سازمان خود به مقام بالاتری برسد، ناچار است با افراد بیشتری سروکار داشته باشد. وقتی به سمت‌های رهبری می‌رسید، بدون شک نحوه ارتباط با دیگران به اندازه مسائلی همچون بودجه‌ریزی مهم است. هوش هیجانی به سایر استعدادهای مدیریتی مانند مدیریت تعارضات و مذاکره هم کمک می‌کند. حتی اگر نخواهید به جایگاهی مدیریتی برسید، پژوهش‌های دو دهه اخیر حاکی از آن است که داشتن و به کار بستن شایستگی‌های هوش هیجانی، تاثیری مثبت بر عملکرد شغلی دارد. چه کسی واقعا وجود دارد که نخواهد تعامل بهتری با همکارانش داشته باشد؟ یافته‌های مهم هوش هیجانی دنیل گلمن و بسیاری از پژوهشگران دیگر، داده‌های مربوط به صدها سازمان را در طیف وسیعی از موقعیت‌های شغلی تحلیل کردند. برخی از یافته‌های مهم مطالعات ‌آن‌ها موارد زیر هستند: * نقش شایستگی‌های هیجانی در کمک به برتری شغلی، بسیار مهم‌تر از عقلانیت و تخصص صرف است. * شایستگی‌های هوش هیجانی برای کسانی که مایل به بالا رفتن از نردبان سازمان هستند، یک مزیت رقابتی است، زیرا ‌آن‌ها ?? تا ?? درصد شایستگی‌هایی را که باعث تمایز رهبران برجسته از متوسط  می‌شوند، تشکیل می‌دهند. * موفق‌ترین شرکت‌های جهان، توسط رهبرانی اداره می‌شوند که نگرش‌هایی مبتنی بر اعتماد به نفس، خویشتن‌داری، نتیجه‌گرایی، همدلی و کار تیمی-که همگی مولفه‌هایی از هوش هیجانی هستند- از خود نشان می‌دهند. * چه در یک شرکت مشاوره‌ای چند ملیتی باشید و چه نماینده فروش لوازم آرایشی، درجات بالای هوش عاطفی در «نتیجه نهایی» تاثیر دارد. * مدیرانی که اثربخشی کمی دارند، غالبا فاقد قدرت عاطفی هستند. ‌آن‌ها نسبت به شنیدن و دیدن واقعیت یک موقعیت و بعد اقدام برای مقابله سازنده با آن، بی‌میل هستند. * وقتی صحبت از هوش هیجانی می‌شود، به نظر می‌رسد که زنان و مردان به میزانی نسبتا مساوی دارای آن هستند، هرچند که ظاهرا زنان به طور چشمگیری مهارت‌های بین فردی بیشتری و مردان درک عمیق‌تری از خود دارند. چرا هیجان‌زده می‌شویم هوش هیجانی ما، حاصل ارتباطات بین سیستم‌های عصبی است که مسئول عقل و احساسات هستند. مدارهای مغزی ما از ناحیه جلوی سر شروع و تا بادامک مغز (آمیگدل) واقع در دو طرف مغز میانی، ادامه دارند. این ناحیه لیمبیک (کناره‌ای) مغز، در لحظات احساسات شدید مانند اضطراب، ناامیدی یا ترس، در واقع نسبت به سایر قسمت‌های مغز، قوی‌تر است و در حقیقت می‌تواند از توانایی استدلال و حل مسئله ما به نفع خود استفاده کند. در حالی که بادامک مراقب علائم خطر است، لوب‌های جلوی سر، توانایی مهار امیال بادامک را دارند تا واکنش ما در موقعیت‌های بالقوه تهدیدآمیز، سنجیده‌تر و بامهارت‌تر باشند. چالش این است که بادامک را پیش از اینکه بر لوب‌های ‌جلوی سر مسلط شود، «مهار کنید».   تعاریف شایستگی هوش هیجانی هوش عاطفی داشتن، شامل دو گروه شایستگی است: فردی و اجتماعی. هر شایستگی مهارت‌ها و رفتارهای مخصوص به خود دارد. شناخت این شایستگی‌ها برای فهم و ایجاد هوش هیجانی، حائز اهمیت است. شایستگی فردی (خود) این مهارت‌ها بر شما و اینکه چقدر خود را می‌شناسید، تمرکز دارند.  خودشناسی شناخت حالات درونی، اولویت‌ها، منابع و احساسات فردی. این موارد مهارت بنیادین هوش هیجانی هستند. آگاهی عاطفی: شناخت عواطف و تاثیرات ‌آن‌ها خودارزیابی صحیح: شناخت نقاط قوت و ضعف اعتماد به نفس: داشتن حس قوی نسبت به ارزش و توانایی‌های شخصی خودکنترلی مدیریت حالات درونی، تکانه‌ها و منابع خویشتن‌داری: کنترل عواطف مخرب و تکانه‌ها قابل اعتماد بودن: حفظ استانداردهای صداقت و شرافت وظیفه‌شناسی: پذیرش مسئولیت عملکرد فردی انطباق پذیری: داشتن انعطاف در مدیریت تغییر نوآوری: سازگاری با ایده‌ها، رویکردها و اطلاعات جدید  انگیزش فهم تمایلات عاطفی که دستیابی به اهداف را هدایت یا تسهیل می‌کند. داشتن میل به موفقیت: تلاش برای بهبود یا تحقق استاندارد برتری متعهد بودن: حمایت از اهداف گروه یا سازمان مبتکر بودن: آماده بودن برای استفاده از فرصت‌ها خوش‌بینی: اصرار بر دنبال کردن اهداف به رغم موانع و مشکلات   شایستگی اجتماعی (سایرین) این مهارت‌ها بر اینکه شما چقدر با مردم تعامل دارید و ‌آن‌ها را درک می‌کنید، تمرکز دارند.  آگاهی اجتماعی آگاهی از احساسات، نیازها و علایق دیگران. همدلی: داشتن علاقه جدی به دیگران و نشان دادن اینکه شما به ‌آن‌ها اهمیت می‌دهید. درک سایرین: درک احساسات، دیدگاه‌ها و علایق دیگران. توسعه سایرین: درک نیازهای توسعه‌ای دیگران و تقویت توانمندی‌های ‌آن‌ها تمایل به خدمت‌رسانی: پیش‌بینی، تشخیص و ‍پاسخگویی به نیازهای مشتریان استفاده از تنوع: خلق فرصت از طریق انواع مختلف مردم آگاهی سیاسی : استنباط روند عاطفی و روابط قدرت در یک گروه مهارت‌های اجتماعی مورد پسند دیگران قرار گرفتن. تاثیرگذاری: برخورداری از شیوه‌های موثر اقناع برقراری ارتباط: گوش فرادادن آشکار و ارسال ‍پیام‌های قانع‌کننده مدیریت تعارض: مذاکره و حل اختلاف رهبری: الهام بخشیدن و راهنمایی افراد یا گروه‌ها عاملیت تغییر: آغاز یا مدیریت تغییر ایجاد رابطه: ایجاد روابط مهم مشارکت و همکاری: کار با دیگران در جهت اهداف مشترک قابلیت‌های تیمی: ایجاد هم‌افزایی گروهی   ارزیابی هوش هیجانی اگر نتایج مطالعات حاکی از آن است که برخورداری از هوش هیجانی بالا، عملکرد شغلی چشمگیری را در بسیاری از شغل‌ها از جمله مدیریت و مشاغل حرفه‌ای، نشان می‌دهد، آیا افراد و سازم‌آن‌ها نمی‌خواهند از پیشرفت و بهبود مستمر شایستگی‌های هوش عاطفی خود اطمینان حاصل کنند؟ البته که می‌خواهند! ولی این پاسخ صریح با شک‌هایی همراه است، از جمله اینکه: * آیا شایستگی‌های هوش هیجانی را به شکل عینی می‌توان اندازه‌گیری کرد؟ (در مقایسه با آزمون استاندارد شده IQ) * آیا یک فرد را می‌توان آموزش داد یا تربیت کرد تا همدل‌تر، با اعتماد به نفس بیشتر، خودآگاه‌تر و موارد دیگری از این قبیل بشود؟ مطمئن باشید که طی این سال‌ها، پیشرفت‌های زیادی در زمینه ارزیابی هوش هیجانی صورت گرفته است. استادان دانشگاه و محققان ممکن است در مورد اینکه مولفه‌های هوش هیجانی، دقیقا چه هستند، اختلاف نظر داشته باشند، اما همگی اتفاق نظر دارند که هوش هیجانی قابل اندازه‌گیری است. ارزیابی‌های هوش هیجانی، دقیقا درک عاطفی خودتان (بینش) و توانایی شما برای کنترل موثر مسائل عاطفی را می‌سنجند. همچنین ‌آن‌ها مهارت شما در ارتباطات بین فردی، مانند «درک» دیگران و کار کردن با ‌آن‌ها برای دستیابی به نتیجه مورد نظر را ارزیابی می‌کنند. شناخت نقاط ضعف و قوت خودتان نشان می‌دهد که شما کجا هستید و در چه جاهایی نیاز به بهبود دارید و باعث خودشناسی می‌شود. روش‌های ارزیابی هوش هیجانی اگر شما قصد دارید که یک مربی یا فرد متخصص، شایستگی‌های هوش هیجانی شما را ارزیابی کند، باید روش‌های ارزیابی آن را بشناسید. همچنین اگر قصد دارید که مربی هوش هیجانی فردی دیگری شوید،  می‌توانید از فهرست زیر استفاده کنید. * مشاهده: به رفتار فرد و تاثیر آن بر دیگران در کار یا موقعیت‌های اجتماعی، توجه کنید. * مصاحبه‌های رویداد رفتاری: یک مصاحبه خاص طراحی کنید که از فرد می‌خواهد تا به زبان خودش آنچه را که در موقعیتی خاص، گفته، فکر یا احساس کرده و یا انجام داده، بیان کند. * بازخورد شبیه‌سازی: از فرد بخواهید که در یک موقعیت موردی شرکت کند که پس از آن در مورد نقش و رفتار او به وی بازخور داده می‌شود. * پیمایش: از پرسش‌نامه‌های کاغذی یا آنلاین استفاده کنید که شایستگی فرد را ارزیابی می‌کنند و کنشی را که فرد در موقعیت‌های خاص باید انجام دهد، شرح می‌دهند. برای استفاده از بسیاری از ارزیابی‌های پیچیده‌تر، نیاز به اخذ گواهینامه از مربیان داخلی یا خارجی است. ابزار بازخورد ارزیابی رسمی‌تر، پرسش‌نامه شایستگی هوش هیجانی هی/ مکبر7 (ای سی آی) است که به همراه جزوه‌ای به نام مشاور توسعه عرضه می‌شود که مطالبی برای توسعه (در قالب کتاب، مقاله و فیلم) عرضه می‌کند و فعالیت‌های توسعه‌ای ضمن خدمتی را ارئه می‌کند که برای بهبود هر یک از شایستگی‌های هوش هیجانی که ارزیابی می‌شوند، قابل استفاده است. ابزار مفید دیگر، کتاب فشرده هوش هیجانی8 نوشته تراویس برادبری9 و جین گریوز10 است.  این کتاب، برای ارزیابی آنلاین، لینکی دارد که سریع، غیررسمی و مقرون به صرفه است. پیش از اینکه به سراغ یکی از ابزارهای ارزیابی پیچیده‌تر بروید، این مقاله، نقطه شروع خوبی است. برای اطلاع بیشتراز ابزارهای ارزیابی هوش هیجانی، قسمت «ابزارهای ارزیابی هوش هیجانی» را بخوانید. استفاده از ارزیابی‌هایی با چند ارزیاب ارزیابی‌هایی که مبتنی بر یک مدل خاص شایستگی هوش هیجانی هستند، بازخوردی دقیق و هدف‌مند از نقاط قوت و ضعف هوش هیجانی شما ارائه می‌کنند. بیشتر ارزیابی‌ها هم برای خودارزیابی و هم برای ارزیابی‌های با چند ارزیاب (ارزیابی 360 درجه از طریق روسا، زیردستان مستقیم، همکاران و سایرین) تهیه می‌شوند. وقتی شایستگی‌های هوش هیجانی را اندازه‌گیری می‌کنید، استفاده از ارزیابی چند ارزیابه به دلایل زیر، ایده خوبی است: * ممکن است از نقاط قوت و ضعف خود، خیلی آگاه نباشید یا ارزیابی عینی و درست شایستگی‌های هوش هیجانی برایتان دشوار باشد. * حتی اگر در ارزیابی واقع‌بینانه خودتان، ماهر باشید، سایرین دیدگاه متفاوتی نسبت به رفتار شما دارند. با فرض اینکه ارزیابی‌ها توسط افرادی انجام می‌شوند که به طور منظم با شما تعامل دارند، دیدگاه 360 درجه، نیمرخی ترکیبی از شایستگی‌های هوش هیجانی شما ارائه می‌دهد. هر روشی که انتخاب کنید، بسیار مهم است که در مورد آنچه که قصد ارزیابی آن را دارید، شفاف باشید. رابرت کاباکوف11 از گروه پژوهش‌های مدیریتی، یک شرکت ارزیابی، درباره اندازه‌گیری هوش هیجانی و شیوه‌های رهبری، می‌گوید: «معیارهای اندازه‌گیری هوش هیجانی به ما کمک می‌کنند تا توانایی یک فرد را برای فهم و کنترل زندگی عاطفی درونی خود و عواطف دیگران  و در نتیجه به دست آوردن نتایج بین فردی مورد نظر، بسنجیم. اما، هوش هیجانی، سبک‌های رهبری را که برای اثربخشی سازمانی از جمله چشم‌انداز استراتژیک، تفویض اختیار موثر و پی‌گیری‌های مدیریتی، اهمیت دارند، مستقیما ارزیابی نمی‌کند.» ابزارهای ارزیابی هوش هیجانی سازم‌آن‌های زیادی وجود دارند که ابزارهای ارزیابی هوش هیجانی را عرضه می‌کنند. در اینجا ما به سه مورد که توسط پژوهشگران مشهور این حوزه، طراحی شده‌اند، می‌پردازیم. ای.کیو-آی12 (پرسش‌نامه بهره هیجانی): این پرسش‌نامه که توسط روون بار-آن طراحی شده، ابزاری خوداظهاری است که در آن، نمره حاصل نحوه پاسخگویی شما به 133 پرسشی است که در این ابزار وجود دارد. این ابزار ارزیابی، مهارت‌های مربوط به توانایی‌های درون‌فردی و بین‌فردی و همچنین سازش‌پذیری، مدیریت استرس و زمینه‌های خلق و خوی عمومی مانند خوش‌بینی و شادی را اندازه‌گیری می‌کند. ایکیو-آی برای اهداف انتخاب فرد و پیشرفت شغلی، بسیار مناسب است. ای.اس.سی.آی13 (پرسش‌نامه شایستگی هیجانی و اجتماعی): این پرسش‌نامه که توسط دنیل گلمن و ریچارد بویاتزیس14 با مشارکت هی‌گروپ15، تهیه شده، یک ابزار ارزیابی  360 درجه است که پاسخ‌های گروهی را که شما از ‌آن‌ها دعوت کرده‌اید تا در مورد عملکرد شما با توجه به میزان هوش هیجانی‌تان، بازخورد دهند، جمع‌آوری می‌کند. این ابزار مطابق با مدل هوش هیجانی گلمن است و برای ارزیابی شایستگی‌ها در چهار حوزه خودشناسی، خودمدیریتی، آگاهی اجتماعی و مهارت‌های اجتماعی طراحی شده است. ای اس سی آی، برای توسعه فردی و سازمانی، بسیار مناسب است. ام.اس.سی.ای.آی.تی16: نام این ابزار از طراحان آن، جان مایر، پیتر سالووی و دیوید کاروسو (آزمون هوش هیجانی مایر، سالووی، کاروسو17) گرفته شده است. این ابزار که تا حدی با یک ارزیابی تفاوت دارد، در واقع یک آزمون است که نمره شما بر اساس انتخاب بهترین پاسخ برای هر پرسش، تعیین می‌شود. این آزمون، توانایی‌های شما در درک احساسات، به کارگیری ‌آن‌ها برای تسهیل تفکر، فهم احساسات و کنترل ‌آن‌ها را اندازه‌گیری می‌کند. ام اس سی ای آی تی به خصوص برای سنجش توانایی یا عدم توانایی شما در درک احساسات دیگران مفید است. برگرفته از استفاده از هوش هیجانی در محیط کار، نوشته جف فلدمن و کارل میول، انتشارات ای اس تی دی، 2007 کاباکوف ارزیابی‌های ترکیبی از یک فرد را برای سنجش هوش هیجانی، سبک‌های رهبری و انگیزه‌ها توصیه می‌کند تا تصویری کامل از توانایی‌های یک شخص به دست آید. فرایند بازخورد هوش هیجانی گزارش‌های بازخورد از ارزیابی‌های هوش هیجانی، هم به شایستگی‌های خاص هوش هیجانی که قوی هستند و هم به مواردی که نیاز به بهبود دارند، اشاره می‌کنند. مثلا ممکن است متوجه شوید که در حوزه «همدلی» بسیار بامهارت، اما فاقد «اعتماد به نفس» هستید. همچنین شاید کشف کنید که توسط گروه‌های ناظر مختلف به یک شکل دیده نمی‌شوید یا اینکه تلقی شما از رفتار خودتان با تلقی دیگران تفاوت دارد. وقتی که بازخورد ارزیابی هوش هیجانی، خوب مدیریت نشود، ممکن است به مقاومت در برابر یادگیری و تغییر منجر شود. شایستگی‌های هوش هیجانی با «اعتماد به نفس» شخص، شدیدا رابطه دارند. بنابراین اگر فرایند بازخورد با حساسیت و مهارت مدیریت نشود، ممکن است افراد برای یادگیری، موضعی تدافعی و مخالف به خود بگیرند. در بیشتر فرایندهای توسعه‌ای موفق، شرکت کنندگان با یک مربی آموزش دیده یا تسهیلگر کار می‌کنند تا به ‌آن‌ها برای تفسیر ارزیابی‌های بازخوردی کمک کند و تمرکز هر فعالیت آموزشی و توسعه‌ای را شناسایی کنند. توسعه شایستگی‌های هوش هیجانی درست است که برخی از افراد با هوش هیجانی بیشتری نسبت به دیگران زاده شده‌اند، اما هر کسی می‌تواند شایستگی‌های هوش هیجانی خود را ایجاد کند. در حقیقت، داده‌هایی وجود دارد که نشان می‌دهند هوش هیجانی با افزایش سن ما بهبود می‌یابد-که به آن پختگی می‌گویند. ولی مردم غالبا از شنیدن این حرف که هوش هیجانی ‌آن‌ها نیاز به بهبود دارد، خوشحال نمی‌شوند، چون هوش هیجانی رابطه تنگاتگی با هویت دارد. هیچ کس دوست ندارد که به او گفته شود، رفتارش ایراد دارد. مساله را شخصی نکنید! عادت‌های ارتباطی که به مرور زمان کسب می‌کنیم، با ادراک ما از موفقیت خودمان رابطه دارند و ممکن است انتظار داشته باشیم که دیگران هم «با آن کنار بیایند». وقتی کسی می‌گوید که ما نیاز داریم تا یاد بگیریم چطور خشم خود را کنترل کنیم یا در بازخورد دادن به دیگران، کمتر رک باشیم، او نه تنها عادت‌ها و رفتارهایی را که بخشی از وجود ما را تشکیل می‌دهند، بلکه آنچه را که دیگران هنگام تعامل با ما انتظار دارند، زیر سوال می‌برد. برای اینکه واقعا هوش هیجانی خود را بهبود بخشید، باید ابتدا یاد بگیرید بازخوردها را شخصی نکنید. مهم نیست که هوش هیجانی یک فرد، چقدر خاص باشد، ما همگی ایراداتی داریم که باید روی ‌آن‌ها کار کنیم. انگیزه‌ بهبود داشته باشید داشتن انگیزه کافی کمک می‌کند تا میل به بهبود هوش هیجانی را تحریک کنیم. انگیزه شما ممکن است برای * افزایش اثربخشی در کار با دیگران * افزایش پتانسیل برای ارتقاء * تحقق ارتباطات فردی موفق‌تر * بهبود یک ارزیابی عملکرد بد باشد اگر کسی از بازخورد یک رئیس یا شخص مهم دیگر آزرده شده باشد یا به خاطر تهدید یا ترس از زیان، به فکر تغییر بیافتد، این انگیزه تغییر، احتمالا دوام نخواهد داشت. نکته مهم در مورد انگیزش، جذابیت آن برای شخص است. چهار انگیزه اصلی تغییر عبارتند از: * پول * قدرت * مقام * شهرت چه چیزی باعث انگیزش شما می‌شود؟ اگر به دنبال ایجاد تغییر در یک گروه هستید، انگیزه هر فرد را پیدا کنید. تغییری که به واسطه آنچه که فرد به دست می‌آورد، ایجاد شود، احتمال دوامش خیلی بیشتر است. واکنش‌های خود را تمرین کنید یکی از استراتژی‌های مهم توسعه هوش هیجانی برای غلبه بر عادت‌های کهنه رفتاری، انجام تمرین‌های ذهنی است. این کار فرایندی است که روش بهتری را برای اقدام در زندگی واقعی، تجسم می‌بخشد. با مهیا کردن موقعیت و تصور رفتاری متفاوت و موثرتر، قسمت ‌جلوی سر به شدت بر این الگوهای جدید متمرکز می‌شود. بدون تمرین این واکنش‌های متفاوت، شخص همان کارهای عادی، قدیمی و بی‌حاصل را انجام خواهد داد. مثلا بروس (رهبر تیمی که با رئیسش برخورد داشت)، پیش از جلسه با همکاران یا مدیران ارشد، می‌توانست شخصی را تصور کند که چیزی می‌گوید که می‌تواند توانایی‌های او را زیر سوال برد و به عصبانیت او منجر شود. بروس از طریق تصور ذهنی این برخورد، خودش را برای واکنشی سنجیده‌تر، آماده می‌کرد. واکنش‌های خود را تمرین کنید و وقتی یک برخورد ‍پیش می‌آید، این مراحل را طی کنید: * به نحو جدی و موثر گوش کنید تا ماهیت اصلی گفته یا سوالی را که ‍پرسیده می‌شود، درک کنید * سوالاتی بپرسید که ابهامات را از بین ببرد * هنگام صحبت کردن آن شخص، کلامش را قطع نکنید * با درک دیدگاه طرف مقابل، تلاش کنید که به جای گرفتن موضع دفاعی، واقع‌بین باشید. دیدگاه مثبت با تامل در مورد نحوه مدیریت موقعیت‌هایی که در گذشته تجربه کرده‌اید و دردسرآفرین بوده‌اند، توانایی خود را برای یادگیری مهارت‌های جدید، بهبود ببخشید. سال‌ها، مربیان ورزشی از این استراتژی «دیدگاه مثبت» برای قهرمانان ورزشی استفاده می‌کردند تا به ‌آن‌ها کمک کنند موفقیت در رقابت‌ها را تجسم کنند. سلول‌های مغزی‌ای که برای تمرین ذهنی استفاده می‌شوند، همان سلول‌های مغزی‌ای هستند که در یک موقعیت واقعی ‌استفاده می‌شوند، از این رو، تمرین ذهنی ارتباطات مغزی را تقویت می‌کند. از یک دوست کمک بخواهید می‌توانید از یک مربی یا «دوست» در محل کار خود، بخواهید تا رفتار شما را مشاهده کند و بلافاصله به شما بازخورد دهد. صرف نظر از نوع فعالیت، اگر شما قصد دارید رفتارهای جدید را تجربه کنید، لازم است که راهی برای گرفتن بازخورد از دیگران در مورد میزان پیشرفت خود پیدا کنید. همیار هوش هیجانی شما لازم نیست که حتما یک دوست باشد. در حقیقت، غالبا بهتر است همیاری داشته باشید که از نظر عاطفی به او وابسته نیستید. اگر با «مربی» منتخب خود، خیلی دوست باشید، ممکن است او تمایل نداشته باشد که به شما بازخوردهای سازنده بدهد و احتمالا فقط چیزهایی را به شما خواهد گفت که دوست دارید بشنوید. باید به دنبال شخصی باشید که روزانه با او تعامل دارید و می‌دانید که به شما بازخوردهای صادقانه، صریح و به موقع می‌دهد. بر بازگشت‌ رفتارهای گذشته غلبه کنید به خاطر داشته باشید که کار روی هوش هیجانی، فوق‌العاده دشوار است، چون متضمن اصلاح رفتارهایی است که با شما عجین شده‌اند. بازگشت این رفتارها، طبیعی است. مهم این است که ناامید نشوید و بر اهدافتان متمرکز بمانید. به تلاش خود ادامه دهید تا به تدریج رفتارهای شما بهبود یابد و بازگشت‌ها کم و کمتر شوند. قسمت «داستانی درباره هوش هیجانی موفق» که تلاش زنی را برای بهبود هوش هیجانی، شرح می‌دهد مطالعه کنید. علل ناموفق بودن آموزش متاسفانه از نظر بسیاری از ما که در حوزه آموزش و توسعه هستیم، برنامه‌های آموزشی‌ای که برای یاددهی طیف وسیعی از فعالیت‌های هوش هیجانی طراحی شده‌اند، تاثیر بلند مدت کمی دارند. برخی از دلایلی که سبب می‌شوند این برنامه‌های آموزشی کلی و یک‌شکل هوش هیجانی، ناموفق باشند، عبارتند از: * رهبرانی که برای این برنامه‌ها اعزام می‌شوند، انگیزه‌ای برای یادگیری و تغییر ندارند. * بسیاری از برنامه‌های آموزشی به ناحیه نئوکورتکس مغز گرایش دارند که در یادگیری مهارت‌های فنی و تحلیلی یا درک مفاهیم، موثرند و نه تغییر رفتار. * بهبود هوش هیجانی به تغییر عادت‌های رفتاری که فرد در اوایل زندگی خود آموخته است و با گذشت زمان تقویت شده‌اند، نیاز دارد. این کار کافی نیست که تعاریف منطقی هوش هیجانی را در یک برنامه یک روزه آموزش دهیم یا حتی نمونه‌هایی از نحوه استفاده موفق از هوش هیجانی در محیط کار، توسط سایرین ارائه کنیم. استفاده بهینه از نواحی لیمبیک مغز به از خود گذشتگی، تمرین و گرفتن بازخوردهای مستمر نیاز دارد. پس برای هوش هیجانی، چگونه باید آموزش ببینیم؟ همان طور که قبلا اشاره شد، باید با مبدل شدن به یک فراگیرنده باانگیزه آغاز کنید. موثرترین روش‌های آموزش و مربی‌گری برای توسعه شایستگی‌های هوش هیجانی، بر این موارد متکی هستند: * تصمیم افراد در مورد اینکه  چه چیز را و چگونه می‌خواهند تغییر بدهند * یادگیری تجربی که از طریق ایفای نقش، بحث‌های گروهی و شبیه‌سازی به‌دست می‌آید * تمرین مستمر برای برنامه‌ریزی مجدد مدارهای عصبی که به تغییرات دائمی در الگوهای مالوف تفکـر، احسـاس و رفتار منجـر می‌شود (این کار بی‌شباهت به آنچه که برای ترک عادت‌های خاصی از چرخش غلط در بازی گلف و جایگزینی ‌آن‌ها با تغییرات جزیی در موضع یا قرارگیری دست نیست که می‌تواند تفاوت‌هایی در ضربات گلف ایجاد کند). برای کمک به طراحی یک برنامه یادگیری هوش هیجانی، ابزارهای کمک‌شغلی موجود در انتهای مقاله را بررسی کنید. هوش هیجانی به عنوان یک بدهی (تعهد) آیا از هوش هیجانی زیادی برخوردار هستید؟ احتمالا نه. ولی ممکن است استفاده بیش از حد از دارایی هوش هیجانی، خطر داشته باشد تا حدی که دیگر یک دارایی نباشد و به یک بدهی تبدیل شود. مثلا اگر شما فردی بسیار همدل هستید، شاید برای اخراج کسی تردید کنید. اگر بسیار نتیجه‌گرا هستید، ممکن است دائما استراتژی‌های خود را تغییر دهید تا رقابت را ببرید و در نتیجه تمرکز خود را از دست بدهید. جالب اینجاست که گرچه خودشناسی، اساس هوش هیجانی تلقی می‌شود، تمرکز بیش از حد انتقادی بر خود، می‌تواند به کاهش اعتماد به نفس منجر شود. تیم‌های دارای هوش هیجانی در چند دهه گذشته، سازمان‌ها بر ایجاد تیم‌هایی برای تصمیم‌گیری و مشارکت در پروژه‌های کاری، تاکید بیشتری داشته‌اند. فرض بر این است که هم‌افزایی گروهی، نسبت به هر فرد بااستعدادی، تصمیمات و نتایج کاری بهتری دارد و تصور این است که یک تیم واقعا می‌تواند بهترین ایده‌های اعضای خود را استخراج کند و در مورد تصمیمات و محصولات آماده ارائه متحد شود. اما شواهدی از محیط‌های کاری وجود دارد که نشان می‌دهند برخی از گروه‌ها هرگز به این چشم‌انداز عملکرد بالا دست پیدا نمی‌کنند، زیرا نمی‌توانند نیروهایی را  که از بحث‌های بی حاصل، رقابت بین فردی و زد و بندهای قدرت شکل می‌گیرند، کنترل کنند. اساسا، یک تیم  وقتی بهتر از افراد عمل می‌کند که ‌آن‌ها آنچه را که به رفتار تیمی دارای هوش هیجانی مشهور است، نشان دهد. در حالی که پژوهش‌های گسترده‌ای در مورد اینکه هوش هیجانی چگونه مستقیما بر کارایی فرد در کار اثر دارد، صورت گرفته است، پژوهش‌های کمتری در مورد اینکه هوش هیجانی جمعی افرادی که با هم کار می‌کنند، واقعا چگونه عملکرد تیمی را بهبود می‌بخشد، وجود دارد. ما نمی‌توانیم فرض کنیم که گروهی از افراد با هوش هیجانی بالا، اصولا  به یک تیم با کارایی بالا مبدل می‌شود. محرک‌های تیمی، خودشان یک هویت تیمی ایجاد می‌کنند که منحصر به فرد بوده و خودشناسی و خودمدیریتی خاص خود را می‌طلبند. پژوهش ونسا ارچ دروسکات18 و استیو ولف19 مشخص کرده است که سه شرط برای کارایی یک تیم لازم است: * وجود اعتماد میان اعضای تیم * احساس هویت تیمی * احساس اثربخشی تیمی اگر هر کدام از این‌ها نباشد، باز هم یک تیم می‌تواند عمل کند و نتیجه بگیرد، اما به همان اندازه کارایی نخواهد داشت و اعضای آن نیز برای انجام کار در بالاترین سطح خود، مشارکت و انگیزه کامل نخواهند داشت. هوش هیجانی، آن طور که توسط گلمن و دیگران، تعریف شده است، اساسا بر شایستگی فردی و اجتماعی تمرکز دارد. این موضوع در یک تیم، پیچیدگی بیشتری دارد. برای اینکه یک تیم هوش هیجانی را به نمایش بگذارد، این تیم باید از موارد زیر آگاه باشد و بر اساس ‌آن‌ها عمل کند: * احساسات تمامی اعضای تیم * فرهنگ و جو تیمی * احساسات نسبت به تیم که از سمت ذی‌نفعان، یعنی گروه‌ها و افرادی که بر موفقیت تیم تاثیر دارند، می‌آیند تیم‌هایی که واقعا از هوش هیجانی بهره‌مندند، می‌دانند که بهترین کار این است که از احساسات اجتناب  نشود و عواطف سرکوب نگردند. ‌آن‌ها آگاهانه در پی ارزیابی ادراکات عاطفی تیم و ذی‌نفعان آن هستند و تلاش دارند  تا ارتباطاتی موثر در داخل و خارج تیم ایجاد کنند. کار تیمی هوشمندانه یک تیم با عملکرد بالا این معیارهای تیمی را به کار می‌گیرد تا فرهنگی تیمی ایجاد کند که بتواند هم نیازهای تیم و هم نیازهای اعضای تیم را برآورده کند. * اطلاعات را آشکارا با اعضای تیم و تمامی ذی‌نفعان اصلی در میان بگذارید. * وقتی یک تعارض یا اختلا‌ف‌ نظر پیش می‌آید، ابتدا به نکات مورد توافق توجه کنید. * در مواجهه با چالش‌ها، خوش‌بین و مشکل‌گشایانی فعال باشید. ضمنا کسی را سرزنش نکنید. * در تیم و بیرون از تیم، حامی تیم و اهداف آن باشید. * به این عبارت توجه کنید: اگر از چیزی ناراحت هستید، بلند صحبت کنید. اگر با چیزی موافق نیستید، سکوت ارزشمند نیست. اگر ممکن است، پیشنهاد دهید. * در مورد ایده‌ها بحث کنید. به یکدیگر حمله نکنید. * به طور جدی گوش دهید و صحبت دیگران را قطع نکنید. * تفریح کنید و موفقیت خود را جشن بگیرید. * وقتی در حال حل مشکل یا تصمیم‌گیری هستید، به تفاوت دیدگاه‌ها احترام بگذارید. * از برخی از اعضای تیم که ساکت‌ترند، بخواهید که صحبت کنند و از کسانی که زیاد صحبت می‌کنند، بخواهید که به سایرین مجال صحبت بدهند. * با اعضایی که مشکل دارید، مستقیما صحبت کنید. «پشت سر ‌آن‌ها» حرف نزنید. * نسبت به نیازهای یکدیگر حساس و دلسوز باشید. * به شکل دوره‌ای ارزیابی کنید و به تیم  و اعضایش در مورد کارایی ‌آن‌ها بازخورد دهید. * به نظرات دیگران اعتبار ببخشید. بگذارید که ‌آن‌ها حس کنند، ارزشمندند. ایجاد هوش هیجانی تیمی تیم‌های دارای هوش هیجانی، مسئولیت تعریف موفقیت و رفتارهایی  که موفقیت ‌آن‌ها را تضمین می‌کند، به عهده می‌گیرند. یکی از راه‌هایی که تیم‌ها از طریق آن می‌توانند هوش هیجانی خود را ایجاد کنند، تعیین رسمی معیارهای تیمی است که در حقیقت، انتظارات روشن تیم درباره نوع رفتارهایی است که معتقدند یک فرهنگ تیمی با عملکرد بالا ایجاد خواهد کرد. برای آشنایی با مثال‌هایی از معیارهای تیم‌های دارای هوش هیجانی، قسمت « کار تیمی هوشمندانه» را بخوانید. همچنین، تیم‌های دارای هوش هیجانی، رفتارهای فردی و گروهی را دائما رصد می‌کنند تا مطمئن شوند که مطابق با معیارها عمل می‌کنند و وقتی مطابق با این معیارها عمل نشود، با ‌آن‌ها برخورد می‌کنند. علاوه بر این، تیم‌های دارای هوش هیجانی بالا به بیرون تیم نیز توجه دارند و تلاش می‌کنند تا نگرانی‌ها و نیازهای ذی‌نفعانشان و فرهنگ و سیاست‌های سازمانی گسترده‌تر را نیز درک کنند. ‌آن‌ها به اشتراک گذاردن آراء با یکدیگر را تشویق می‌کنند و بر این نکته نظارت دارند که آیا  انتظارات ذی‌نفعان را برآورده می‌کنند یا خیر. رهبر تیم نقش مهمی در تنظیم جو و فرهنگ تیمی بر عهده دارد، ولی وقتی که یک تیم خود را برای این فرایند «خودمدیریتی» پاسخگو بداند، یک رهبری مشترک برای هوش هیجانی تیم ایجاد می‌کند. وقتی که تیم مشترکا خودش را صاحب این ارزش‌ها و معیارهای اصلی بداند، رهبر تیم برای عملی شدن این عادت‌ها حتی نیازی به حضور ندارد. مسیر هوش هیجانی آیا هوش هیجانی برای رهبری موفق یک سازمان، ایجاد یک رابطه مناسب یا منجر شدن به یک زندگی موفق، کافی است؟ خیر! این ویژگی فقط یک مولفه است. موفقیت با تلفیق انواع مختلف هوش: شناختی، هیجانی و استراتژیک به دست می‌آید. موفق‌ترین مردم این توانایی را به کمال رسانده‌اند و قادرند بفهمند که کدام شایستگی هوش هیجانی لازم است تا کارآمد شوند. همچنین، هوش هیجانی منحصر به فرد است، زیرا مستقیما بر نحوه درک خودمان و نحوه تعامل با افراد پیرامون‌مان تاثیر دارد. درک و ایجاد هوش هیجانی نه تنها حیات شغلی ما، بلکه زندگی خارج از محل کار را نیز پربارتر می‌کند.   داستانی درباره هوش هیجانی موفق باربارا، هنگامی که در یک برنامه توسعه رهبری خارج از محل کار حضور داشت، بازخوردی از یک مربی هوش هیجانی دریافت کرد که حاکی از وجود یک «اختلاف» معنادار بین تلقی او از خود و تلقی دیگران از او در محیط کار بود. به بیان دقیق‌تر، دیگران او را «بسیار خودرای» و «شنونده‌ای بد» می‌دانستند. علاوه بر این، او فردی تلفی می‌شد که با همکاران خود به شدت در حال رقابت است. چنان که انتظار می‌رود، باربارا از این ارزیابی، مات و مبهوت شد و در ابتدا موضع دفاعی به خود گرفت. اما هنگام کار با مربی،  توانست درک کند که این نیمرخ رهبری چگونه طی سال‌ها شکل گرفته است و صادقانه بگوییم، چگونه همین نیمرخ به او کمک کرده است تا از نردبان شغلی در محیط‌های خشنی که این نوع رفتار تشویق می‌شود، بالا برود. ولی آنچه که او فهمید، این بود که اگر می‌خواهد به پیشرفت ادامه دهد، لازم است که توانایی خود برای همدلی با دیگران و برای تاثیرگذاری بر ‌آن‌ها را توسعه دهد، نه اینکه فقط به ‌آن‌ها «دستور بدهد». باربارا از مربی هوش هیجانی خود کمک خواست تا یک برنامه عملیاتی یادگیری برای او تهیه کند تا بتواند مهارت‌هایش را بهبود بخشد. او می‌دانست که نیاز دارد تا توجه کردن به احساسات و نیازهای دیگران را تمرین کند. علاوه براین، نیاز دارد تا بر تاثیر رفتارهای خود بر افراد پیرامونش نظارت کند. او از این فرصت استفاده کرد تا درباره شیوه‌های مختلف تاثیرگذاری بر دیگران، بیشتر بیاموزد. بارابارا در نقشی که داشت، در ارتباط مستقیم با زیردستان، همکاران و مشتریان بود تا فرصت‌های زیادی برای تمرین رفتارها و شیوه‌های جدید تعامل داشته باشد. او همچنین از یک همکار قابل اعتماد کمک گرفت تا بتواند ایده‌هایش را به او منعکس کند و در مورد میزان پیشرفتش، بازخورد مستقیم دهد. در یک دوره سه ماهه، مربی هوش هیجانی از زیردستان مستقیم و هم‌ترازان بارابارا که گزارش داده بودند، تلاشی جدی از سوی باربارا برای تغییر رفتارش دیده‌اند-البته نه بدون «بازگشت»- خواست که به او بازخورد دهند تا او این بازخوردها را به باربارا ارائه دهد. ‌آن‌ها از تعهد باربارا قدردانی کردند و انتظار داشتند تا پیشرفت او تداوم یابد. پس از شش ماه، رئیس او به باربارا یک گزارش بررسی عملکرد داد که به طور مطلوبی، پیشرفت مستمر او را منعکس می‌کرد. خود باربارا گزارش داد که تعاملات او در کار به نحو چشمگیری کم تنش‌تر شده‌اند و او پروژه‌های متعددی را با مشارکت بیشتر دیگران انجام داده است. نتایج مثبتی که باربارا گرفت، تلاش او برای ایجاد هوش هیجانی را تقویت کرد.   همیار هوش هیجانی خود را انتخاب کنید مسیر بهبود هوش هیجانی‌ ممکن است طولانی و ناامیدکننده باشد. اما اگر یک مربی غیررسمی یا همیار داشته باشید که در لحظات دشوار به شما کمک کند و بازخوردها و راهنمایی‌های عینی به شما ارائه کند، همواره مفید خواهد بود.  این ابزار کمک شغلی برای یاری شما جهت انتخاب بهترین فردی که می‌تواند شما را در این مسیر کمک کند، طراحی شده است.    داوطلب1 :

1. آیا این شخص برای کمک به من تمایل دارد؟

بله                     خیر

2. آیا این شخص با شایستگی‌های هوش هیجانی آشنا است؟
3. خیلی زیاد تاحدی نه زیاد
4. آیا این شخص برای کمک به من فرصت دارد؟

خیلی زیاد              تاحدی                  نه زیاد

5. آیا این شخص در طی روز از نزدیک با من کار می‌کند؟

غالب اوقات            گاهی اوقات            نه همیشه

6. آیا این شخص برای دادن بازخوردهای صادقانه و صریح، قابل اعتماد است؟

خیلی زیاد              تاحدی                  نه زیاد سایر نکات  :        داوطلب 2:

1. آیا این شخص برای کمک به من تمایل دارد؟

بله                     خیر

2. آیا این شخص با شایستگی‌های هوش هیجانی آشنا است؟

خیلی زیاد              تاحدی                  نه‌ زیاد

3. آیا این شخص برای کمک به من فرصت دارد؟

خیلی زیاد              تاحدی                  نه زیاد

4. آیا این شخص در طی روز از نزدیک با من کار می‌کند؟

غالب اوقات            گاهی اوقات            نه همیشه

5. آیا این شخص برای دادن بازخوردهای صادقانه و صریح، قابل اعتماد است؟

خیلی زیاد              تاحدی                  نه زیاد سایر نکات:         داوطلب 3:

1. آیا این شخص برای کمک به من تمایل دارد؟

بله                     خیر

2. آیا این شخص با شایستگی‌های هوش هیجانی آشنا است؟

خیلی زیاد              تاحدی                  نه زیاد

3. آیا این شخص برای کمک به من فرصت دارد؟

خیلی زیاد              تاحدی                  نه زیاد

4. آیا این شخص در طی روز از نزدیک با من کار می‌کند؟

غالب اوقات            گاهی اوقات            نه همیشه

5. آیا این شخص برای دادن بازخوردهای صادقانه و صریح، قابل اعتماد است؟

خیلی زیاد              تاحدی                  نه زیاد سایر نکات    انتخاب‌های خود را به دقت بررسی کنید. همیار ایده‌آل شما کسی است که با هوش هیجانی بسیار آشنا باشد، بیشتر اوقات با شما کار کند و رفتار شما را بشناسد، برای کمک فرصت داشته باشد و به شما بازخوردهای عینی ارائه کند.   برنامه توسعه هوش هیجانی این ابزار کمک شغلی مراحلی را که شما باید برای تقویت هوش هیجانی خود طی کنید، فهرست کرده است. چون هر فردی با فرد دیگر تفاوت دارد، این برنامه را بر حسب نیاز خود تغییر دهید تا به شما برای تحقق اهداف هوش هیجانی خاص خودتان کمک کند. یک مربی هوش هیجانی می‌تواند از این ابزار کمک شغلی استفاده کند تا به شخص دیگری یاری رساند که شایستگی‌های هوش هیجانی خود را توسعه دهد.

مرحله	شرح	اقدام	برنامه شما
مرحله ?	انگیزه و ارزش‌های خود را برای تغییر ارزیابی کنید	عامل انگیزشی «چه نفعی در این کار برای من وجود دارد» را برای خود شناسایی کنید تا برای یک فرایند تغییر که هوش هیجانی شما و عملکرد شغلی یا روابطتان با دیگران را بهبود خواهد بخشید، اقدام کنید.
مرحله ?	درباره هوش هیجانی خود بازخورد بگیرید	از طریق برخی از اشکال ارزیابی‌ هوش هیجانی(مانندمصاحبه، شبیه‌سازی، مشاهده، ‍پیمایش‌های چند ارزیابه و غیره)، به شکل عینی شناسایی کنید که افرادی که با شما تعامل دارند، تلقی‌شان از شما چیست.
مرحله ?	اهداف حفظ و سازگاری را متعادل کنید	نقاط قوت هوش هیجانی خود و نقاط اختلاف را پیدا کنید (یعنی تفاوت بین آن طور که شما دوست دارید دیده شوید و آن طور که دیگران امروزه از رفتار شما برداشت می‌کنند).
مرحله ?	یک برنامه یادگیری عملیاتی هوش هیجانی تهیه کنید	برای هر شایستگی هوش هیجانی خود که باید توسعه یابد، اهداف و استراتژی رفتاری خاصی، مانند مطالعه، آموزش رسمی، مربی‌گری و غیره تعیین کنید.
مرحله ?	برنامه را اجرا کنید	در فعالیت‌های یادگیری و تمرین شرکت کنید تا به شما برای رسیدن به اهداف هوش هیجانی موردنظرتان کمک کند.
مرحله ?	به دنبال بازخورد و تقویت مثبت باشید	از کمک کسانی که در مورد میزان پیشرفت شما، بازخورد می‌دهند، برخوردار شوید.