چکیده:
ارزیابی شخصیتی از جمله ابزارهای جدیدی است که در فرآیند ارزیابی استفاده می‌شود. عده‌ای معتقدند که این ابزار منجر به از بین رفتن تنوع و نوآوری و ایجاد همسانی در سازمان می‌شود در حالیکه عدّه‌ دیگری می‌گویند امکان آنکه یک سازمان از افراد با شخصیت‌های یکسان شکل بگیرد اصلا وجود ندارد. شرکت هوگان که از مدت‌ها در زمینه ارزیابی شخصیت‌ مشغول به فعالیت است در یادداشت زیر به این ابهام پاسخ داده است.
به اشتراک بگذارید:

برخی از افراد این پرسش برایشان مطرح می‌شود که آیا ارزیابی‌های شخصیتی برای انتخاب کارکنان یک سازمان منجر به همسانی افراد، کاهش تنوع و محدود شدن طیف نوآوری در حل مسائل آن سازمان می‌شود؟ بیشترین نگرانی پیرامون این موضوع‌ آن است که افراد خیال می‌کنند ارزیابی‌ شخصیتی موجب استخدام اشخاصی با ویژگی‌های شخصیتی یکسان می‌شود و این مسئله فرهنگ گروه‌اندیشی (گروهی که یک سیستم فکری مشخصی را تشکیل داده‌اند و پذیرای فکر جدید نمی‌باشند) را در سازمان شکل می‌دهد. متاسفانه برخی ارائه دهندگان ارزیابی به اشتباه در حال ترویج کردن و گسترش دادن این تفکر هستند و معتقدند ارزیابی شخصیتی می‌تواند بهترین کارکنان همسان را به استخدام شرکت درآورد، کارکنانی که به یکدیگر بسیار شباهت دارند و جالب آنکه استدلال می‌کنند این نوع استخدام و ارزیابی برای سازمان ها خوب و مفید خواهد بود در حالیکه اینگونه نیست.

از آنجایی که افراد با یکدیگر تفاوت دارند و نمی‌توان ۲ نفر را پیدا کرد که از لحاظ شخصیتی شبیه به یکدیگر باشند پس استفاده از ارزیابی‌های شخصیتی نمی‌تواند منجر به ایجاد همسانی و یک شکلی فکری در سازمان شود. ۲ شخص ممکن است DNA کاملا یکسانی داشته باشند اما امکان ندارد شخصیت یکسانی داشته باشند. پس با توضیحات داده شده تصور بر اینکه ارزیابی شخصیتی منجر به همسانی و یک شکلی در سازمان می‌شود یک پنداشت غلط و نادرست است.

در فرآیند انتخاب کارکنان ابتدا سعی برآن می‌شود تا افراد به درستی انتخاب شوند. سپس ارزیاب‌ها، جدای از آنکه افراد چه ويژگی شخصیتی دارند، تلاش می‌کنند تا ببینند شغل مورد نظر‌ آنها چه ویژگی‌هایی و چه الزاماتی دارد. در هر فرآیند انتخاب حرفه‌ای توسعه یافته‌ به منظور شناخت الزامات اصلی مشاغل اقدام به تحلیل آن حرفه می‌کنند. اگرچه این تحلیل می‌تواند نشان دهد که عملکرد‌های موفق در این شغل چه ویژگی‌هایی دارند اما در این مرحله تمرکز متخصصان بر شناسایی الزامات اصلی مشاغل و یا شغل مورد نظر می‌باشد.

تحقیقات نشان داده است که با شناسایی شخصیت افراد می‌توان خروجی کاری آن‌ها را مشخص کرد اما محققان هنوز به این نتیجه نرسیدند که می‌توان تمام خروجی‌های کاری را با استفاده از ارزیابی شخصیتی پیش‌بینی کرد. استفاده از ارزیابی شخصیتی زمانی موثر است که بر مبنای شناخت الزامات اصلی شغلی و شناسایی زیر مجموعه‌ ویژگی‌های شخصیتی باشد زیرا با استفاده از این‌ها می‌توان عملکردها را پیش‌بینی کرد.

شخصیت هرفرد متشکل از ابعاد کوچکتر می‌باشد و  این ابعاد هستند که ما را در پیش‌بینی خروجی و عملکرد افراد یاری می‌کنند. تحقیقات موسسه هوگان که شامل هزاران داده می‌باشد نشان می‌دهد که میان الزامات شغلی و ویژگی‌های شخصیتی ارتباطی وجود دارد که منجر به پیش‌بینی درست عملکرد‌ها می‌شود. الزامات شغلی متفاوت نیازمند شخصیت‌های متفاوت است پس ارزیابی شخصیتی می‌تواند شخصیت‌های متنوع و گوناگونی را وارد سازمان کرده و آن‌ها در سراسر آن پخش کند.

برای مثال ما یک شغلی داریم که الزامات شغلی آن ارتباط خوب با مشتری، پیروی از رویه‌های سیستماتیک و تحمل‌پذیری بالا در مواجهه با فشار‌کاری می‌باشد. در مرحله اول تحلیل شغلی به ما کمک می‌کند تا اهمیت این ۳ وظیفه را در موقعیت شغلی ذکر شده بدانیم و بفهمیم که این ۳ الزام شغلی از دیگر الزامات شغلی مهم‌تر می‌باشد.

حال فرض کنید از یک ارزیابی شخصیتی استفاده کرده‌ایم که ویژگی‌های شخصیتی افراد را با این ۳ الزام شغلی مرتبط با کار می‌سنجد و با استفاده از آن‌ها الگوریتمی بدست می‌‌آید که به کمک آن بتوان به افراد نمره داد تا بتوان آن‌ها را رتبه‌بندی کرد و انتخاب‌شان راحت‌تر شود. این تصمیم‌گیری بر مبنای ویژگی‌های شخصیتی می‌باشد که منجر به بهبود عملکرد کار می‌شود. بسیاری از ویژگی‌های شخصیتی افراد در این فرآیند در نظر گرفته نمی‌‌شود زیرا در موفقیت شغلی مورد نظر تاثیر زیادی ندارد. با استفاده از فرآیند یاد شده می‌توان افرادی را انتخاب کرد که دارای مهارت‌های بین فردی هستند، از رویه‌های سازمانی به درستی پیروی می‌کنند و تحمل پذیری بالایی دارند. ممکن است افرادی که انتخاب شوند در ظاهر شبیه به افراد موفق در آن پست شغلی باشند اما مطمئنا ویژگی‌های شخصیتی و ویژگی‌های فردی آنها با یکدیگر متفاوت است.

در پایان باز یادآوری می‌شود که استفاده از ارزیابی‌های شخصیتی در فرآیند انتخاب متقاضیان منجر به همسانی در سازمان نمی‌شود. در واقع استفاده از ارزیابی شخصیتی کمک می‌کند تا سازمان‌ها افرادی را انتخاب کنند که در ظاهر عملکرد‌های شغلی تقریبا شبیه به یکدیگر دارند اما در باطن ویژگی‌های شخصیتی و رفتار‌های متفاوتی را دارا هستند. همچنین چون ارزیابی‌های شخصیتی تفاوت‌های نژادی مانند جنسیت، قومیت، سن و… را نمی‌سنجد به شما اطمینان می‌دهد که بهترین افراد متقاضی ورود به سازمان را انتخاب کند. متقاضیانی که در شخصیت، دیدگاه، تجربه ایده‌ها با یکدیگر متفاوت هستند.

منبع:

شرکت هوگان

پدیدآورنده:

تیم تحقیق و توسعه رسا

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

این فیلد را پر کنید
این فیلد را پر کنید
لطفاً یک نشانی ایمیل معتبر بنویسید.

فهرست