چکیده:
تغییرات سریع جهان سبب شده تا بسیاری از مشاغل تغییر کنند و خود را متناسب با شرایط جدید سازگار سازند؛ یکی از آن‌ها مشاغل مرتبط با منابع انسانی است. فناوری‌ها و رویکرد‌های جدید سبب می‌شود تا بخش‌های منابع انسانی استراتژی‌های جدیدی را به‌کارگیرند تا بتوانند مهارت‌های موردنیاز کارکنان سازمان را شناسایی و آموزش‌های متناسب با آن را ایجاد نمایند. در این مقاله که توسط شرکت SHRM منتشرشده، سعی شده است تا استراتژی‌های لازم برای آینده شغلی مدیران منابع انسانی، به‌صورت اجمالی توضیح داده شود.
به اشتراک بگذارید:

در گذشته‌ای نه چندان دور نقش مدیران منابع انسانی همچون نقش معاونان مدارس بود. مدیرانی که بر رعایت قوانین و مقررات در محل‌کار نظارت کرده و اگر فردی از این قوانین سرپیچی می‌کرد او را مجازات می‌کردند؛ اما امروزه دیگر تاکید زیادی بر آن قوانین سخت نمی‌شود و نه تنها افراد و اعضای هر سازمانی بر قوانین و مقررات آن سازمان‌ها ارجحیت پیدا کرده است بلکه این مدیران همچون معلمانی دلسوز شده‌اند که هم کارکنان با کیفیت و خوب را تشویق به ادامه پیشروی و موفقیت در کار می‌کنند و هم به کارکنانی که عملکردشان ضعیف است اما با تلاش زیاد سعی در افزایش میزان کیفیت و عملکرد خود را دارند، کمک می‌کنند. اما آینده چگونه خواهد بود؟ سازمان‌ها و مدیران از بخش‌های منابع انسانی انتظار دارند تا همچون مربیانی با تجربه، کارکنان را در کارراهه شغلی خود راهنمایی و هدایت کنند زیرا همین موضوع ساده می‌تواند در آینده بر استراتژی کسب‌وکار سازمان‌ها تاثیر بسیار زیادی داشته باشد.

در طی چندین سال گذشته تغییر و تحولات وسیع و گسترده‌ای در نیروی کار و اقتصاد جهانی ایجاد شد؛ این تحولات توانست نقش‌های منابع انسانی را به طرز چشم‌گیری در سازمان‌ها تغییر دهد و رویکرد‌های جدید و متفاوتی نسبت به گذشته ایجاد کند. تکامل مداوم ماشین‌آلات و فناوری‌ها نیز شیوه عملکرد انسان‌ها را دگرگون کرد. کار‌ها و وظائفی که قبلاً به دست انسان‌ها انجام می‌شد، امروزه به‌وسیله ماشین‌ها انجام می‌شود (اما بااین‌وجود نباید تصور کرد که اهمیت افراد و گروه‌های کاری ذره‌ای کاهش‌یافته است). با توضیحات مطرح‌شده‌ می‌توان به این نتیجه رسید که لازمه موفقیت مدیران منابع انسانی در آینده آن است که بزرگ‌تر و گسترده‌تر از زمان حال فکر کنند، از شم فناوری خوبی برخوردار باشند و برای سازش با نیرو‌های کاری چابکی و انعطاف‌پذیری نشان دهند. آقای گلدستین که از مشاوران شرکت Accenture است معتقد است:‌ «در سال‌های آتی شاهد افزایش روزافزون اهمیت نقش‌های منابع انسانی در شرکت‌ها و سازمان‌ها خواهیم بود. من تصور می‌کنم در آینده متخصصان منابع انسانی دیگر به نیرو‌های کاری از بالا به پائین نگاه نمی‌کنند بلکه همچون مشاور و راهنمایی در کنار آن‌ها مشغول به انجام وظیفه می‌شوند».

فناوری‌های جدید شیوه عملکرد بخش‌های منابع انسانی را نیز تغییر داده است. در گذشته متخصصان این بخش زمان زیادی را صرف برخی امور ساده می‌کردند، اما امروزه آن امور به‌وسیله برخی فناوری‌ها انجام می‌شود؛ به همین خاطر بخش‌های منابع انسانی وقت بیشتری دارند تا به موضوعات مهمی که تقاضای زیادی داشته و از نظر رقابتی برای سازمان مهم و حیاتی است، بپردازند. آقای اسپونبرگ می‌گوید: «هنوز بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌ها به نقش‌های منابع انسانی به چشم یک نقش صرفاً فنی و تکنیکی می‌نگرند اما سازمان‌های خوب و سازمان‌هایی که هوشمند و پیشرو هستند، بخش‌های منابع انسانی را یک شریک استراتژیک برای خود می‌دانند».
بخش منابع انسانی از اولین و بزرگ‌ترین بخش‌های سازمان بوده است که تأسیس شده است. اولین بار در سال ۱۹۰۱، به‌منظور واکنش به اعتصاب کارمندان شرکت ملی ثبت وجه نقد، در آمریکا تأسیس شد که مدیریت پرسنل نام گرفت. پس از جنگ جهانی دوم بود که ایدۀ بخش منابع انسانی برای مدیریت کارکنان سازمان‌ها موردپذیرش و قبول عموم قرار گرفت. مطرح‌شدن موضوعاتی نظیر قوانین مرتبط با کار، پرداخت منصفانه حقوق،‌ حقوق مدنی، خانواده و سلامت در نیمه‌های قرن ۲۰ بیش‌ازپیش اهمیت منابع انسانی را متبلور کرد.
افزایش روزافزون مدیریت منابع انسانی سبب شده است تا از مدیران ارشد خواسته شود تا همانند گذشته از دور نظاره‌گر بخش‌های منابع انسانی نباشند بلکه نزدیک شده و همکاری بیشتری با آن‌ها داشته باشند. بسیاری از شرکت‌ها عنوان مدیر منابع انسانی خود را به عناوینی همچون مدیر ارشد خوشبختی، مدیر استراتژی و جذب استعداد و یا حتی رئیس افراد خوشبخت تغییر داده‌اند. مدیر شرکت نیویورک سیتی که یک شرکت نرم‌افزاری جذب استعداد است، معتقد است که به‌احتمال‌زیاد در آینده‌ای نزدیک عناوین مدیران منابع انسانی به عناوین مرتبط با امور فناوری و تجزیه‌وتحلیل نزدیک بشود.

فناوری‌ها به بخش‌های منابع انسانی کمک می‌کند تا با تغییرات نیروی‌کار سازگار شوند. نیرو‌ی‌کاری که عادت کرده است همه‌چیز از داده‌‌ها گرفته تا مواد غذایی را آنلاین بگیرد؛ به همین خاطر بخش‌های منابع انسانی باید تمام تلاش خود را کنند تا اطلاعات و خدمات را ۲۴ ساعته در دسترس کارکنان قرار دهند. اگر بخش‌های منابع انسانی وقت خود را صرف این امور کنند دیگر انرژی و زمانی برای امور مهم‌تر باقی نمی‌ماند؛ پس فناوری‌ها انجام این امور را بر عهده می‌گیرند و اجازه می‌دهند تا متخصصان منابع انسانی وقت و انرژی بیشتری را صرف کارراهه شغلی کارمندان و استراتژی کسب‌وکار سازمان کنند.

اگر شما فردی هستید که در بخش‌ منابع انسانی یک سازمان فعالیت می‌کنید و اگر تاکنون در عنوان و نقش‌های شغلی شما تغییری ایجاد نشده است، پس به فکر باشید و خود را با واقعیت‌های جدید سازگار سازید. شما باید مهارت‌های خود را در ۷ حوزه افزایش دهید. برخی تحلیل‌گران معتقدند که این مهارت‌ها در این حوزه‌ها برای موفقیت‌ متخصصان کلیدی و مهم است و احتمال می‌رود که در سال ۲۰۲۵ به‌طور گسترده‌ای مورداستفاده قرار گیرد. مهارت‌های موردنظر موضوعاتی نظیر استراتژی کسب‌وکار، تجزیه‌وتحلیل و نیروی انسانی را دربر می‌گیرد.

  1. آشنایی با فناوری‌ و تجزیه‌وتحلیل‌ها

بخش‌های منابع انسانی از تجزیه‌وتحلیل برای پیش‌بینی و ارزیابی بسیاری از امور ازجمله حفظ کارمندان،‌ استراتژی استخدام و برنامه‌های سلامتی استفاده می‌کنند. برای مثال سیستم چت‌روم به متقاضیان و کارکنان اجازه می‌دهد تا به‌صورت آزادانه گفتگو‌های شخصی داشته باشند. یک کارمند از طریق چت‌روم می‌تواند اطلاعات مفید و مهمی را درباره سازمان خود به دست آورد؛ مثلاً می‌تواند بفهمد که شرکت چند روز برای بیماری و تعطیلات افراد سازمان در نظر گرفته است و یا در داخل شرکت‌ چه رویه‌هایی وجود دارد. همچنین یک متقاضی می‌تواند از طریق سیستم‌های رایانه‌ای فرآیند‌های استخدامی خود را تکمیل کرده و آن را پیگیری کند. همه این فرآیندها در قالب فناوری‌های جدید شکل گرفته است.

نسل‌های جدید نیروی‌کار این توانایی را دارند که اطلاعات خود را از طریق یک رایانه و یا یک گوشی هوشمند بلافاصله دریافت کنند. بخش‌های منابع انسانی شرکت‌ها باید تلاش خود را بکنند که طیف گسترده‌ای از تجربیات کارکنان و مشتریان را به‌صورت آنلاین در دسترس کارکنان جوان قرار دهند تا در فرآیند جامعه‌پذیری سازمانی به آن‌ها کمک کند.
لاری ناش، مدیر بخش استخدام شرکت مشاوره‌ای EY می‌گوید: «فناوری به ما کمک کرد تا بفهمیم بیشتر مشتریان‌مان چه افرادی هستند و چه تقاضاهایی دارند؛ سپس این اطلاعات را در اختیار کارکنان خود قرار دادیم تا بتوانند عملکرد خود را بهبود ببخشند. در ضمن با استفاده از اطلاعات ارزشمند دیجیتالی می‌توانیم در تمامی ساعات نیاز‌های خود کارمندان را شناسایی کرده و به دنبال رفع آن باشیم.»

فناوری‌ها به متخصصان منابع انسانی کمک می‌کند تا وقت خود را زیاد صرف امور روزمره‌ای همچون پرداخت حقوق و مزایا نکنند و در عوض به بهبود فرآیندهای استخدام و برنامه‌ریزی‌های استراتژیک بپردازند. آقای واتسون معتقد است: «با پیشرفت و گسترش فناوری، مدیران منابع انسانی می‌توانند بیشتر بر عملکرد کارکنان تمرکز کنند. باید به سمتی رویم تا متخصصان منابع انسانی تغییر نقش داده و به مشاورانی امین برای کارکنان سازمان‌ها تبدیل شوند».

  1. فهم عناصر و مؤلفه‌های مهم و حیاتی در سازمان

تنها دانستن زبان و ادبیات منابع انسانی کافی نیست. متخصصان منابع انسانی نیازمند آن هستند تا درباره فضای سازمان اطلاعات جامع و خوبی داشته باشند و در تدوین چشم‌اندازها و مأموریت‌ها و موفقیت‌های مالی کسب‌وکار سازمان مشارکت داشته باشند اما معمولاً این‌گونه نبوده و مدیران ارشد به معاونان منابع انسانی خود توجه زیادی نمی‌کنند؛ به همین خاطر است که بخش‌های منابع انسانی نمی‌توانند برنامه‌ریزی‌های مؤثر و جذابی برای نیروی‌کار داشته باشند و استعداد‌های واقعی را جذب و آموزش دهند.

آقای رانسوم، از مدیران شرکت نرم‌افزاری آوالرا معتقد است: «امروزه منابع انسانی یکی از عناصر مهم و کلیدی در کسب‌وکار سازمان‌ها و شرکت‌ها است اما متأسفانه باید بگویم که از این بخش به‌خوبی استفاده نمی‌شود؛ به‌عبارت‌دیگر باید گفت که من به معنای واقعی کلمه مدیریت منابع انسانی را در سازمان‌ها نمی‌بینم». جدای از اینکه مدیران منابع انسانی باید قیمت سهام‌ و صورت‌های سود و زیان شرکت را بدانند، نیاز دارند تا از استراتژی کسب‌وکار و محیط اقتصادی و اجتماعی سازمانی که در آن فعالیت می‌کنند اطلاع کافی داشته باشند. مدیران منابع انسانی باید توانایی پیش‌بینی آینده را داشته باشند تا در زمان لازم بتوانند تغییرات مؤثر را در کار و نیرو‌ی‌کار سازمان ایجاد کنند.

آقای جنین والتر مدیر بخش استعداد هولدینگ اِپیک معتقد است: «متخصصان منابع انسانی نیاز دارند تا مواردی را درباره چگونگی کسب‌وکار و عملکرد سازمان بدانند. باید بدانند که نگرانی اصلی مدیران ارشد و مدیران مالی شرکت‌هایشان چیست».

  1. تمرکز بر اعضای سازمان

گسترش استفاده زیاد از فناوری به معنای به حاشیه رانده‌ شدن افراد و اعضای سازمان (خصوصاً در بخش منابع انسانی) نیست. درواقع مدیران منابع انسانی در سال ۲۰۲۵ (با این روند فعلی) بیشتر وقت خود را صرف استخدام و حفظ کارکنان و افراد می‌کنند. شرکت سیسکو بخش اداره منابع انسانی خود را به بخش اداره افراد تغییر نام داده است. رئیس این بخش می‌گوید: «امروزه فناوری سطحی از هوشمندی را در منابع انسانی آورده که مدیران و کارشناسان منابع انسانی را مجبور کرده‌ است تا بیشتر نقش مشاور را ایفا نمایند». در شرکت سیسکو گروه‌های منابع انسانی بر مربیگری و مدیریت موضوعات تمرکز بیشتری دارند. علاوه بر این به گفته آقای اسپوننبرگ، از اعضای انجمن مدیران منابع انسانی، کارشناسان خوب و خبره منابع انسانی در آیند‌ه‌ای نه‌چندان دور به واسطه‌گران استعداد‌ تبدیل می‌شوند که از طریق مربیگری به هدایت کارراهه شغلی افراد کمک می‌کنند.
سازمان‌ها و شرکت‌ها بر سر جذب استعدادهای عالی به‌شدت با یکدیگر رقابت دارند ازاین‌رو بخش منابع انسانی این شرکت‌ها باید پیشنهاد‌های عالی را برای متقاضیان مستعد مطرح کند تا آن‌ها را برای استخدام در شرکت ترغیب نماید.
خانم جودی کالیستر، معاون اجرایی و مدیر منابع انسانی یک شرکت پشتیبانی داده‌ معتقد است: «رقابت در کسب‌وکار‌های جهانی بدون رقابت برای جذب بهترین و بااستعدادترین نیرو‌ها معنی و مفهومی ندارد و این رقابت در استخدام است که رقابت کسب‌وکار در سطح جهانی را شکل می‌دهد. برای آنکه بتوانید نیرو‌های خوبی استخدام کنید باید محیطی را برای افراد خود ایجاد کنید که از آن لذت برده و فکر استخدام در جای دیگر را از ذهن خود بیرون کنند».

  1. آماده بودن برای نیروی کار جدید

پیش‌بینی می‌شود که تا سال ۲۰۲۵ تغییرات زیادی در مشاغل ایجاد خواهد شد؛ مثلاً ممکن است گروهی باشند که هرروز برای یک شرکت فعالیت داشته و به‌اصطلاح روزمزد باشند. به همین منظور کارشناسان منابع انسانی باید تمامی وظائفی که در یک سازمان انجام می‌شود را شناسایی کرده، مواردی که می‌توان اتوماسیون (خودکارسازی) کرد را انتخاب و سپس برای مشاغلی که تحت تأثیر اتوماسیون شدن قرار گرفتند مهارت‌ها را بازتعریف کنند. اخیراً یک نظرسنجی نشان داده است که نیمی از کارفرمایان معتقدند در مسیر اتوماسیون و دیجیتالی شدن سازمان از رویکرد‌ها و نقش‌های منابع انسانی استفاده خواهند کرد. شایان‌ذکر است دورکاری در آن سال‌ها به‌گونه‌ای خواهد بود که کارهای سازمان توسط عده‌ای در قاره دیگر انجام می‌شود و همین مسئله سبب می‌شود تا نیروهای کاری متنوعی در سازمان مشغول به فعالیت باشند.

 

  1. ارائه بسته‌های مزیتی برای کارکنان

به‌منظور آنکه سازمان شما برای کارکنان خوب و بااستعدادتان جذاب باقی بماند و بتوانید آن‌ها را حفظ کنید باید بسته‌های مزیتی به‌روز را به آن‌ها پیشنهاد دهید. این بسته‌های فقط شامل بسته‌های مرتبط با والدین و یا زمان کاری منعطف نیست بلکه شامل برنامه‌های درمانی، مالی و بیمه حوادث را نیز در برمی‌گیرد. باوجود بازار استخدام حال حاضر و اهمیت جذب استعداد‌ها بیشتر سازمان‌ها می‌توانند از این بسته‌های مزیتی استفاده نمایند.

 

  1. سازگاری سریع با موضوعات

منطبق شدن با قوانین مالیاتی، قوانین مرتبط با خانواده و قوانینی که برای بهداشت و درمان تصویب می‌شود، یکی از ویژگی‌های اصلی بخش منابع انسانی برای هر سازمانی است. کارکنان و کارشناسان منابع انسانی آن‌قدر باید چابک باشند تا بتوانند به‌راحتی با تغییرات ایجادشده مرتبط با نیرو‌ی‌کار منطبق شوند؛ مثلاً در زمانه امروز بتوانند به‌راحتی با قوانین جدید مصوب دولت، اقتصاد قابل‌انعطاف و دورکاری منطبق و سازگار شوند. برای مثال تا چند وقت پیش قانون منع استعمال ماری‌جوانا در آمریکا اجرا می‌شد اما اخیراً به این قانون قید استفاده تفریحی و استعمال در موارد درمانی اضافه شده است که همین موضوع سبب شد تا بخش منابع انسانی شرکت‌ها استراتژی خود را تغییر دهند و سیاستی متناسب با این قانون تدوین نمایند؛ بنابراین بخش‌های منابع انسانی تمام توجه خود را منعطف نیرو‌هایی می‌کنند که می‌توانند بر عملکرد آن‌ها تأثیر گذارند و به دنبال آن هستند تا ببینند چگونه می‌توان استراتژی تدوین کرد که بدون قانون‌شکنی به سازمان‌ها اجازه دهد بتوانند استعداد‌های عالی را جذب کرده و آن‌ها را حفظ نمایند.

 

  1. افزایش دوره‌های آموزشی

ازآنجایی‌که بسیاری از نقش‌های منابع انسانی اتوماسیون شده و یا برون‌سپاری شده‌اند (مانند ثبت‌نام، پرداخت مزایا، استخدام و…)، کارشناسان منابع انسانی نیازمند آن‌ هستند تا دانش خود را پیرامون وظائف و استراتژی کسب‌وکار سازمان بیشتر از گذشته کنند. به گفته یکی از مدیران منابع انسانی شرکت اِپیک، آموزش در حوزه منابع انسانی به‌صورت روزافزونی اهمیت پیدا می‌کند. حوزه منابع انسانی به‌سرعت در حال تغییر است مثلاً بسیاری از مقررات جدید بر نحوه مصاحبه‌ها، پرداخت‌ها، آموزش‌های موردنیاز، حفظ حریم شخصی و … تأثیر می‌گذارد».

امروزه گواهی‌های‌ دوره‌های آموزشی منابع انسانی بیشتر از گذشته مورد اقبال دیگران قرار می‌گیرد. برای مثال در یک نظرسنجی که سال ۲۰۱۸ انجام شد نشان داد که میزان مشارکت افراد در دوره‌های آموزشی منابع انسانی نسبت به ۵ سال گذشته از ۲۱ درصد به ۲۵ درصد افزایش داشته است.

موارد فوق نشان‌دهنده آن است که منابع انسانی که در حال حاضر وجود دارد در سال ۲۰۲۵ به مقدار بسیار زیادی تغییر خواهد کرد. زمانی خواهد رسید که نه‌تنها مدیران منابع انسانی تصمیمات را اجرایی می‌کنند بلکه در تصمیم‌گیری‌ها نیز مشارکت فعال خواهند داشت.

در پایان لازم است گفته شود ازآنجایی‌که ماهیت کار به‌خودی‌خود تغییر می‌کند پس لازم است مهارت‌هایی که در آینده به کار می‌آید را پیرامون مشاغل بدانیم. درباره مشاغل منابع انسانی چطور؟ مشاغل منابع انسانی در آینده باید چه کار‌هایی انجام دهند؟ کارشناسان موارد زیر را به‌عنوان وظائفی که یک متخصص منابع انسانی در آینده دارد پیش‌بینی کرده‌اند:

  1. آگاهی زیاد از داده‌ها و فناوری‌ها

داده‌ها و تجزیه‌و‌تحلیل‌ها به‌صورت روزافزونی در مشاغل منابع انسانی گسترش پیدا می‌کند به همین خاطر شخصی که در این حوزه فعالیت می‌کند باید از این داده‌ها و تجزیه‌و‌تحلیل‌ها اطلاعات زیادی داشته باشد.

  1. کل‌نگری
    متخصصان منابع انسانی باید به‌تمامی روابط میان کارمند و شرکت از مزایای آموزش گرفته تا کارراهه شغلی توجه نمایند.
  2. آگاهی از فناوری‌های جدید کسب استعداد

پلتفرم‌های جدید کسب‌ استعداد روزبه‌روز در حال گسترش و تکامل هستند. رهبران و متخصصان منابع انسانی باید از این پلتفرم‌ها اطلاع کافی داشته باشند تا بتوانند مناسب‌ترین آن‌ها را برای سازمان و یا شرکت خود پیدا کنند.

  1. تسهیل‌گری در فرآیندها

فرآیند‌های استخدام باید به‌سرعت، راحت و کارآمد و به‌صورت آنلاین در اختیار متقاضیان شغلی قرار بگیرد. رهبران منابع انسانی باید تمام تلاش خود را کنند تا مطمئن شوند که این فرآیند‌ها به‌درستی انجام‌شده و سهل‌انگاری نمی‌شود.

  1. مربیگری
    از دیگر مهارت‌های لازم برای کارشناسان منابع انسانی مربیگری است که به کارکنان مدیریتی و غیر مدیریتی کمک کنند تا بازده عملکرد خود را بیشتر کنند.
  2. روانشناسی سازمانی

اگرچه موضوع روانشناسی در بخش منابع انسانی نمی‌گنجد اما امروزه روانشناسان سازمانی و صنعتی از قواعد روانشناسی برای توسعه رویکرد‌های منابع انسانی، بازاریابی و فروش استفاده می‌کنند.

منبع:

شرکت SHRM

پدیدآورنده:

تیم تحقیق و توسعه رسا

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

این فیلد را پر کنید
این فیلد را پر کنید
لطفاً یک نشانی ایمیل معتبر بنویسید.

فهرست