چکیده:
رهبری موثر از جمله مولفه‌های مهم برای هر سازمان می‌باشد. هیچ سازمانی بدون رهبری موثر و کارآمد نمی‌تواند به موفقیت‌های بزرگ دست پیدا کند. این موضوعی است که تقریبا همه سازمان‌ها به آن واقف می‌باشند اما چه می‌شود که بسیاری از شرکت‌ها از این نوع رهبری محروم می‌باشند. یکی از این مشکلات عدم توانایی در شناسایی افراد برای موقعیت‌های رهبری می‌باشد. ارزیابی‌های شخصیتی از جمله ابزاری است که می‌تواند عملکرد افراد را در نقش رهبری تا مقدار زیادی پیش‌بینی کند. شرکت هوگان در این مقاله سعی کرده است تا میزان اثرگذاری ارزیابی‌های شخصیتی در انتخاب رهبران را توضیح دهد.
به اشتراک بگذارید:

موفقیت یا شکست هر سازمانی تا حد زیادی تابع کارکرد رهبری آن سازمان است. در سازمان­های امروزی، رهبران در مورد جایگاه و نحوه تخصیص کارکنان در سمت‌های مختلف تصمیمات اساسی می‌گیرند و مجموع آن تصمیمات یکجا در عملکرد سازمان منعکس می‌شود.
در میان شرکت­های تجاری عمومی، ۱۷ تا ۳۰ درصد از تصمیمات رسمی برای انجام امور مهم توسط مدیر عامل صادر می‌شود. از آنجا که رهبران در سازمان‌های مدرن نقشی چنین حیاتی دارند، درک این مطلب منجر به فهم موضوعی درباره آنها می‌شود؛ یک لحظه تأمل، دو چیز را درباره رهبران آشکار می‌کند:

  1. برخی افراد بیشتر از دیگران مناسب کسب جایگاه رهبری می‌شوند
  2. برخی رهبران در هدایت عملکرد گروه خود در سطح بالاتر نسبت به دیگران مؤثرتر هستند. به این معنا که تفاوت‌های فردی در اینکه چه کسی رهبر بشود و چگونه رهبری کند وجود دارد.

روانشناسی شخصیت به مطالعه علمی تفاوت‌های فردی پرداخته و بهترین رشته‌ علمی برای درک این تفاوت‌های دقیق و ظریف در رفتار انسان است. بیش از ۱۰۰ سال تحقیق در مورد شخصیت افراد نشان داده است که تقریباً هر نتیجه‌ای که در نهایت از این مطالعه تفاوت‌های فردی منتج شود، از جمله توانایی رهبری، به شخصیت افراد مربوط می‌باشد. روانشناسی شخصیت چه چیزی در مورد رهبری می‌تواند به ما بگوید؟ جواب این است: همه چیز.

آزمون شخصیت

چگونگی رسیدن به جایگاه رهبری
در جوامع دموکراتیک هر چند با گذشت زمان برخی از افراد در نهایت با ارتقاء شغلی به سمت‌ رهبری می‌رسند، اما تقریباً هیچ‌کس کار خود را با ایفای نقش رهبری آغاز نمی‌کند. اهمیت چگونگی رسیدن به جایگاه رهبری در کسب آن از طریق توسعه و ارتقاء شغلی است.
جامع‌ترین مطالعه در مورد کسب جایگاه رهبری – یک بررسی ترکیبی از نتایج ۷۸ مطالعه جداگانه – نشان می‌دهد افرادی که از نظر عاطفی پایدار، برون‌گرا، کنجکاو، تیز‌هوش و منظم هستند، بیشتر مناسب کسب جایگاه رهبری می‌باشند. البته، خوب بودن در کسب موقعیت‌های رهبری همیشه به معنای داشتن رهبری اثربخش نیست.

 

اثربخشی رهبری یا رهبری تأثیرگذار
اثربخشی رهبری به ایجاد و حفظ عملکرد تیمی بالا مربوط است. متأسفانه، بیشتر تحقیقات دانشگاهی درباره رهبری نتوانسته‌اند تفاوت اساسی میان چگونگی به رهبری رسیدن و اثربخشی رهبری را ارزیابی کنند. در نتیجه، مطالعات زیادی در مورد چگونگی رسیدن به رهبری و تعداد بسیار کمتری در مورد داشتن رهبری تأثیرگذار وجود دارد. با این حال، در دو مطالعه که از کیفیت و دقت بالایی برخوردار بودند، شش ویژگی قابل تعمیم رهبران بسیار تأثیرگذار شناسایی شده است.
در اولین مطالعه از کارکنان خواسته شد تا مشخصات تأثیرگذارترین رؤسایی را که تا به حال داشته‌اند مشخص نمایند. نتیجه نشان داد که رهبران تاثیرگذار معمولا دارای ویژگی‌های زیر می‌باشند:
صداقت دارند، اعتماد زیردستان خود را جلب می‌کنند، تصمیمات خوب را به موقع و بی‌درنگ گرفته و در زمینه تصمیم‌گیری اتخاذ شده صلاحیت دارند. همچنین چشم انداز روشنی در مورد ایجاد گروه و جذب شرکاء مدیریتی در سازمان برای آینده دارند.
مطالعه دوم ۱۱ شرکت از لیست ۱۰۰۰ شرکت برتر مجله فورچون را شناسایی کرد که در طول یک دوره ۱۵ ساله عملکرد مالی پایداری داشتند؛ این شرکت‌ها به طور قابل توجهی از بازار و صنایع رقیب خود پیشی‌گرفته بودند. این مطالعه نشان داد که، در هر موردی، عملکرد با تغییر در رهبری (به عنوان مثال، مدیر عامل) هدایت می‌شده است و این رهبران دارای دو ویژگی بودند: انگیزه بی‌وقفه برای کسب موفقیت و فروتنی شخصی.
پس به طور خلاصه، شش ویژگی مهم شخصیتی برای رهبری تأثیرگذار عبارتند از: صداقت و تعهد، قاطعیت، شایستگی، بصیرت، بلند‌پروازی و فروتنی.

ارزیابی رهبری
ویژگی‌های مربوط به قابلیت رهبری و داشتن رهبری تأثیرگذار را می‌توان با ارزیابی‌های شخصیتی معتبر و علمی سنجید. در اینجا معتبر کلمه‌ای کلیدی‌ است، به این معنا که ارزیاب می‌تواند شواهدی را نشان دهد (به عنوان مثال، تحقیقات علمی) که ویژگی‌های مدنظر در شخص برای داشتن رهبری تأثیرگذار توسط این ارزیابی پیش‌بینی شود.
یک ارزیابی شخصیتی دقیق و معتبر دارای ویژگی‌های زیر است:

  • مطالعات علمی چندگانه که طی آن نمرات ارزیابی انجام شده اشاره به عملکرد شغلی در آینده دارد.
  • مطالعات علمی چندگانه که طی آن نمرات ارزیابی منتج به سنجش اعتبار موقعیت شغلی می‌شود (یعنی استفاده از ارزیابی ۳۶۰ درجه).
  • بررسی علمی مستقل و محیطی و موقعیتی ارزیابی.

بسیاری از ارزیاب‌ها می‌گویند که ارزیابی‌های آنها معتبر است، اما تعداد کمی از آنها مایلند که به صورت واقعی پیش‌‍بینی عملکرد تأثیرگذار رهبری را در ارزیابی‌های خود اثبات کنند.

استفاده از ارزیابی‌ها برای انتخاب رهبری
از آنجا که رهبری نقشی تعیین‌کننده در موفقیت هر سازمانی ایفا می‌کند، سازمان وظیفه دارد رهبرانی را به کار گیرد که کارآمد باشند. متأسفانه، میزان تأسف‌بار شکست در رهبری به طرز حیرت‌انگیزی بالا است.
به تازگی یک نظرسنجی از مردم انگلیس نشان داد که ۲۲٪ از مردم از رئیس خود متنفر هستند، ۵۲٪ از مردم رئیس خود را به عنوان اصلی‌ترین عامل نارضایتی خود معرفی می‌کنند، ۲۰٪ در صورت اخراج رئیس خود حاضر به چشم‌پوشی از افزایش حقوق هستند و ۱۲٪ از پاسخ‌دهندگان اعتراف می‌كنند كه در خیال، رئیس خود را کشته­اند.
یک نظرسنجی مشابه از بزرگسالان آمریکایی نشان داد که ۶۵٪ از آمریکایی‌ها خلاص شدن از شر رئیس خود را به دریافت افزایش حقوق ترجیح می‌دهند.
از مطالب قبلی می‌توان نتیجه گرفت که حدود ۶۵ تا ۷۵ درصد از رهبران کسب‌وکارها بی‌کفایت هستند و منشاء این بی‌لیاقتی تقریباً در تمام موارد ضعف مهارت‌های میان فردی است. بنابراین به سازمان‌ها توصیه می‌شود که از ارزیابی شخصیت برای سنجش و مقایسه نامزدهای رهبری در ابعاد مهم تأثیرگذاری‌شان (یعنی صداقت و تعهد، قاطعیت، شایستگی، بصیرت، بلندپروازی و فروتنی) استفاده کنند.
یک مزیت عمده ارزیابی شخصیت نسبت به استراتژی‌های استخدام سنتی (به عنوان مثال، رزومه، توصیه‌های شخصی، مصاحبه) این است که آنها در معرض تعصبات سنتی استخدام قرار نمی­گیرند. آزمون ارزیابی شخصیت از نژاد، جنسیت، گرایش جنسی و سایر تمایلات و ویژگی‌های ظاهری آزمون دهنده اطلاع ندارد. و برخلاف آزمون‌های هوش، آزمون‌های شخصیتی تفاوت‌های گروهی را در دسته‌بندی‌های جمعیتی نشان نمی‌دهند (به عنوان مثال، سیاه پوستان همانند سفیدپوستان و زنان همانند مردان نمره کسب می‌کنند). استفاده از ارزیابی شخصیت برای تصمیم‌گیری در مورد رهبری کارکنان، بی‌طرفی، فرصت انتخاب بیشتر و فراگیری را افزایش می‌دهد.

استفاده از آزمون‌های ارزیابی‌ برای توسعه و اثربخشی رهبری

در ماجراهای آلیس در سرزمین عجایب، آلیس با گربه چشایر معروف در نزدیکی یک دوراهی در جاده مواجه می‌شود. آلیس از گربه می‌پرسد که باید کدام جاده را انتخاب کند و گربه از او می‌پرسد که کجا دوست دارد برود. وقتی آلیس می‌گوید که نمی‌داند، گربه پاسخ می‌دهد که هر راهی او را به آنجا می‌رساند. وقتی ما ندانیم کجا قرار داریم، منطق گربه کارساز می‌شود. یعنی اینکه اگر به درستی ندانیم کجا قرار داریم، غیر ممکن است بتوانیم راه درست را انتخاب کنیم.
در این راستا، در توسعه رهبری اثرگذار آزمون‌های ارزیابی شخصیت نقش اساسی دارند. آزمون‌هایی که بر اساس اعتبارسنجی طراحی شده‌اند رهبران را به استراتژی خودشناسی، یا داشتن بینش و درک اینکه از سوی دیگران چگونه دیده می‌شوند مجهز می‌کنند. این غالباً شامل نقاط ضعفی که به چشم نمی‌آیند یا تمایلات میان­فردی مشکل­آفرین است که خود شخص به عنوان رهبر از وجود آن آگاه نبوده است. هنگامی که یک رهبر بداند که درک و دریافت دیگران از او چگونه است، برای ایجاد نقاط قوت و بهبود نقاط ضعف خود در جایگاه یک رهبر، می‌تواند یک برنامه توسعه شخصی طرح‌ریزی کند. برای رهبرانی که به دنبال بهبود عملکرد شخصی خود یا پیشرفت شغلی خود هستند، خودشناسی راهبردی ، مهم‌ترین قدم است.

نتیجه‌گیری

انسان­ها همیشه به صورت گروهی زندگی می‌کرده‌اند و هر گروه انسانی دارای سلسله مراتب رهبری است. تاریخچه گروه‌های انسانی به ما می‌گوید که سرانجام یک گروه در نهایت به رهبری آن‌ها می‌رسد. پیشرفت‌های اخیر در علوم شخصیت‌شناسی، ویژگی‌های شخصیتی افرادی را که احتمالاً موقعیت‌های رهبری را به‌دست می‌آورند و افرادی را که احتمالاً گروه‌های خود را به طور مؤثر هدایت می کنند، مشخص ساخته است. ارزیابی شخصیت، روشی داده محور، از لحاظ علمی معتبر و از نظر اخلاقی منصفانه را برای ارزیابی پتانسیل رهبری و توسعه رهبران تأثیرگذار آینده فراهم می‌کند.

منبع:

شرکت هوگان

پدیدآورنده:

تیم تحقیق و توسعه رسا

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

این فیلد را پر کنید
این فیلد را پر کنید
لطفاً یک نشانی ایمیل معتبر بنویسید.

فهرست