چکیده:
به اشتراک بگذارید:

مسئله کانون‌های ارزیابی

متخصصان منابع انسانی باید به موضوع انتخاب کارکنان همانند راه رفتن در یک میدان مین نگاه کنند. آیا الزامات اخلاقی و قانونی موردنیاز رعایت شده است؟ آیا می‌توانیم مطمئن باشیم که بهترین فرد را انتخـاب کرده‌ایم؟ چرا برخی از مديران عملیاتی به این موضوع به شکلی جدی نگاه نمی‌کنند؟ چه موضوعات سیاسی حول انتصاب وجود دارد؟ شما می‌توانید موارد دیگری را نیز به این موضوعات اضافه کنید. اجازه دهید برخی از اتفاقات رایج در این زمینه را با هم مرور کنیم.

موقعیت ۱. شناسایی بهترین گزینه

شما در حال انجام دادن سلسله مصاحبه‌هایی برای انتخاب مدیر بخش جدید هستید. پاسخ‌های بسیار امیدوارکننده‌ای از تعدادی از داوطلبان واجد شرایط دریافت کرده‌اید. دستیابی به فهرست کوتاهِ انتخاب مشكل جدی به حساب نيامده و برخی از داوطلبان بیرونی برای مصاحبه دعوت شده‌اند. مشکل در پایان یک روز کاری خسته کننده و طولانی اتفاق می‌افتد. تقریبا غیر ممکن است که بتوانید بین برخی از داوطلبانی که خود را به خوبی آماده کرده‌اند تفاوت قائل شوید. آنها همـه چیـز را در مورد سابقه شرکت می‌دانند، پاسخ‌های خوبی به این سؤال می‌دهنـد که چرا برای این شغل درخواست داده‌اند و می‌توانند به این سؤال که چگونه تعارض بـين دو نفر از کارمندان را برطرف می‌کنند پاسخ‌های جامعی بدهند.

موقعیت ۲. تمایل به انتخاب افرادی خاص

برای ارتقای درون سازمانی و انتخاب مدير یک تیم، مجموعه‌ای از مصاحبه‌ها را انجام داده‌اید. مدیر بخش که به همراه شما مجموعه‌ای از مصاحبه‌ها را انجام داده است تمایل دارد داوطلب خاصی را برای این سمت انتخاب کند. شما چندان با نظر او موافق نیستید. این داوطلب در طول مصاحبه بسیار عصبی به نظر می‌رسيد و نتوانست ارتباط خوبی برقرار کند، دربـاره اینکه در رهبری تیم نقاط قوتی را به تیم اضافه کند چندان روشن صحبت نکرد و بیشتر بحث‌های خود را به سالیان تجربه‌اش در این بخش خاص اختصاص داد. همچنین در این باره که در موقعیتی فرضی که باید با فردی که عملکرد پایینی دارد، چه تعاملی خواهد داشت، پاسخي بسیار پرخاشگرانه داد.

در مقابل شما احساس کردید که یکی دیگر از داوطلبان در مصاحبه عملکرد بسیار بهتری داشته است. او قاطع بود، پاسخ‌های مناسبی به موضوع عملکرد پایین داد و خود را برای چالش‌ها و فرصت‌های سمت رهبری تیم آماده‌تر نشان داد. باین حال مدیر بخش تمایلی به انتصاب این فرد نداشت، زیرا معتقد بود که اودر محیط کار به رفتار پرخاشگرانه و زورگویی معروف است. وقتی دلیل مخالفت اورا پرسیدید، او گفتتنها به این دلیل با آوردن نام او در فهرست مصاحبه شوندگان موافقت کرده که از برخورد و درگیری اجتناب کند پرونده ارزیابی عملکرد او نیز خوب بوده و اشاره‌ای به رفتارهای پر خاشگرانه نشده است.

شما نمی‌خواهید شریک جرم و پیرو کاری باشید که از نظر شما غیرعادلانه است. شما فکر می‌کنید که انگیزه مدیر بخش بیشتر به واسطه رفاقت شخصی او شکل گرفته است و می‌خواهد کسی را در ایـن سـمت منصوب کند که نتواند تصمیمات و رویکردهای او را مورد تردید و پرسش قرار دهد.

موقعیت ۳. شناسایی استعداد برتر

سازمان شما اخیرا تصمیم گرفته است که طرح جانشینی را مرسـوم کنـد. از شما خواسته شده است گزارشی را آماده کنید که دربرگیرنده پیشنهادهایی برای انتخاب افرادی باشد که باید وارد خزانه استعدادها شوند. این موضوع به شدت سياسی شده است و فرایند انجام آن به شدت زیر نظر همه افراد در سازمان قرار دارد و آنها به دقت این موضوع را دنبال می‌کنند. این موارد مواردی رایج‌اند که تقریباً همه روزه متخصصان منابع انسانی با آنها مواجه می‌شوند. چه ابزارها و رویکردهایی برای متخصصان منابع انسانی وجود دارد تا بتوانند تصميماتي واقع گرایانه در چنین شرایطی بگیرند؟ آیا می‌توان در چنین شرایطی علمی و عینی برخورد کرد یا باید ایـن موضوعات را در قالب یک هنر بررسی کرد؟

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

این فیلد را پر کنید
این فیلد را پر کنید
لطفاً یک نشانی ایمیل معتبر بنویسید.

فهرست

لطفا موارد زیر ر ا تکمیل فرمایید.