چکیده:
کانون‌های ارزیابی  معمولاً از چندین تمرین مرتبط با شغل تشکیل شده‌اند که توانمندی‌های لازم‌ را محک می‌زنند. سازمان‌ها اغلب این کانون‌ها را برای انتخاب، ارتقا و توسعه کارمندان خود به کار می‌برند. مانند بسیاری از روش‌های انتخاب و ارزیابی کارکنان (مثلاً مصاحبه)، مراکز ارزیابی به یک امتیاز‌دهنده یا ارزیاب برای ارزیابی عملکرد متقاضیان نیاز دارند. اما اینجاست که مسئله پیچیده‌تر می‌شود…
به اشتراک بگذارید:
در دو مطالعه، ملچرز و همکاران دریافتند که با افزایش تعداد متقاضیانی که به طور هم‌زمان ارزیابی می‌کنند، دقت رتبه‌بندی ارزیاب­‌هاکاهش می‌یابد. درحالی‌که به نظر می‌رسد این اطلاعات «بدیهی» باشد. تحقیقات فراتحلیلی (ووئهر و آرتور، 2003) نشان داده است: کانون‌های ارزیابی که نسبت متقاضی به ارزیاب بالاتری دارند. (یعنی ارزیاب‌­های  کمتر، متقاضیان بیشتری را ارزیابی می‌کنند)، نسبت به کانون‌های ارزیابی با نسبت متقاضی به ارزیاب پایین‌تر، معمولاً اعتبار بیشتری دارند. بااین‌حال، همان‌طور که ملچرز و همکاران اشاره می‌کنند، در اینجا مسئله نسبت متقاضی به ارزیاب نیست. بلکه این است که برای کاهش دقت نمره‌دهی، هر ارزیاب باید چه تعداد متقاضی را هم‌زمان مشاهده و ارزیابی کند.
کانون‌های ارزیابی

 

 ملچرز و همکاران برای تعداد ایده‌آل متقاضیانی که باید در تمرین مرکز ارزیابی به‌صورت هم‌زمان ارزیابی شوند، توصیه‌های خاصی ارائه نداده‌اند؛ اما همان‌طور که آن‌ها متذکر می‌شوند، ارزیابان باتجربه ممکن است بتوانند دو یا سه داوطلب را از لحاظ چندین توانمندی به طور هم‌زمان ارزیابی کنند، درحالی‌که ارزیابان کم‌تجربه ممکن است چنین توانایی نداشته باشند. نکته کلیدی در اینجا این است که طراحان کانون‌های ارزیابی و استخدام باید توجه داشته باشند که میزان کار بیش از حد، ممکن است بر میزان دقت نمره‌دهی تأثیر منفی بگذارد؛ بنابراین، در صورت امکان، تعداد متقاضیانی که برای مشاهده و ارزیابی هم‌زمان برای یک ارزیاب تعیین می‌شوند، باید محدود شود.

اکنون ممکن است فکر کنید «خیلی هم عالی، اما ارزیابان بیشتر به معنی هزینه بیشتر است!» و درست فکر می‌کنید. اما در نهایت، هزینه‌های اولیه مربوط به کاهش میزان کار ارزیاب در طول تمرینات گروهی، به‌احتمال زیاد بسیار کمتر از هزینه‌های بالقوه استخدام یا ارتقای متقاضیان «اشتباه» است.

 

فهرست

لطفا موارد زیر ر ا تکمیل فرمایید.