چکیده:
رهبری در سازمان از جمله مهم‌ترین نقش‌های داخل یک سازمان می‌باشد. هر سازمانی به دنبال آن‌ است تا بتواند رهبران نوآور را به استخدام خود درآورد. حال مشکل اینجاست که نمی‌دانیم این رهبران که در زبان فارسی به رهبران نوآور تعبیر می‌شوند (Self Disruptive) چه ویژگی‌هایی دارند؟ چگونه می‌توان آن‌ها را شناسایی کرد. شرکت کورن‌فری ابهامات ذکر شده را در قالب یک پرسش و پاسخ مطرح کرده‌است.
به اشتراک بگذارید:

۱- بحران ویروس کرونا فرصت خوبی برای محک زدن توانایی رهبران سازمانی بوده است. در این بحران برخی از آن‌ها رشد پیدا کردند و توانستند موفق شوند و برخی دیگر با پیچیده شدن کار به موفقیت نرسیدند. حال سوالی که مطرح می‌شود این است که یک رهبر ایده آل (جدای از دوران بحران و یا فراتر از بحران) باید چه ویژگی‌هایی داشته باشد؟
یک سازمان در زمان بحران باید سرعت و شتاب خود را متناسب با شرایط موجود حفظ کند. این سازمان‌ها به رهبرانی نیاز دارند که شتاب سازمانی و سرعت سازمان در رسیدن به اهداف را متناسب با شرایط محیطی و سازمانی تنظیم نمایند، هادی باشند، توانایی پیش بینی آینده را داشته باشند، در فعالیت‌های سازمانی مشارکت داشته باشند و مورد اعتماد همگان قرار بگیرند. این رهبران زمینه عملیاتی شدن برخی وظایف سازمانی موردنیاز را فراهم می‌کنند. سعی بر آن دارند تا خود و سازمان را به چالش بکشند تا متفاوت‌تر فکر و عمل کنند. رهبران خوب افراد متفاوتی را در فعالیت‌ّهای سازمانی درگیر می‌کنند و یک ذهنیت باز و کنجکاو و رو به تکامل دارند که از شیوه های جدید عملکرد برای اثربخشی بیشتر نه‌تنها حمایت و پشتیبانی می‌کنند بلکه تلاش می‌کنند تا این نوع طرز فکر را در دیگران هم ایجاد کنند.به اینگونه رهبران رهبران نوآور گفته می‌شود.

2- چگونه می‌توانیم رهبران نوآور را شناسایی کنیم؟ آیا آن‌ها به راحتی در دسترس هستند؟
ویژگی‌های یک رهبر نوآور ذاتی است و شما برای آنکه بفهمید کدام رهبر فعلی و یا آینده شما نوآور است باید از ابزار‌های ارزیابی استفاده نمائید. متاسفانه تنها ۱۵٪ از رهبران کسب و کار‌های جهانی خود نوآور هستند. سازمان‌ها می‌توانند فرآیند‌های انتخاب و توسعه سازمانی خود را باز طراحی کنند و بر اساس نیاز‌های سازمانی خود مدلی را ایجاد کنند که رهبران مورد پسند و مورد نیاز انتخاب شود.

۳- چگونه می‌توانیم استعداد‌های رهبری را در محیطی که روزبه‌روز تغییر می‌کند،‌ بدون آسیب رسیدن به فرآیند‌ انتخاب، ارزیابی کنیم؟
با به کارگیری یک نمایه که در گذشته موفق بوده است می‌توان یک فرآیند سنجیده و شفاف انتخاب کرد و از طریق آن استعداد‌های رهبری متناسب با شرایط سازمانی را در آن گنجاند تا بر اساس آن‌ها اقدام به ارزیابی رهبری کرد.

۴- پتانسیل را چگونه تعریف می‌کنید و میان پتانسیل‌های عمیق و و گسترده در رهبران تمایز قائل می‌شوید؟
پتانسیل یعنی میزان ظرفیت و علاقه یک شخص برای توسعه کیفیت مورد نیاز در جهت بهبود اثربخشی عملکرد. پتانسیل گسترده یعنی میزان توانایی فرد در موفق شدن زمینه‌هایی که برای اولین بار آن را تجربه می‌کند و قبل از آن هیچ تجربه‌ای در آن نداشت اما پتانسیل عمیق میزان پیشرفت و رشد و کارآمدی و موفقیت فرد در موقعیت و یا زمینه‌ای که قبلا آن را تجربه کرده بود.

منبع:

شرکت کورن فری

پدیدآورنده:

تیم تحقیق و توسعه رسا

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

این فیلد را پر کنید
این فیلد را پر کنید
لطفاً یک نشانی ایمیل معتبر بنویسید.

فهرست