تغییرات فرهنگی در داخل سازمان همیشه یکی از مشکلات و نگرانی‌های مدیران می‌باشد زیرا معمولا این تغییرات اگر به دلخواه مدیران باشد معمولا با مخالفت اعضای سازمان مواجهه می‌شود و اگر مطابق با نظر مدیران نباشد برای فرهنگ سازمانی مضر و آسیب‌زا خواهد بود. شرکت کورن فری در یادداشتی به این موضوع پرداخته است و سعی کرده‌است تا مسیر‌هایی را به مدیران نشان دهد که از طریق آن‌ها می‌توانند سرعت و کیفیت تحول فرهنگی دلخواه خود را در سازمان مدیریت کنند.
تغییرات فرهنگی می تواند بر هرکسی دلهره‌آور و ترسناک باشد اما متحول‌کننده‌ترین رهبران سازمان‌ها در گذشته و حال ، معتقد بودند که فرهنگ همیشه در حال تغییر است و باید با این تغییر همراه شد. اگرچه انجام اقداماتی در راستای تحول فرهنگی سازمان خطرناک است اما خطر اقدام نکردن و منفعلانه عمل کردن به مراتب بیشتر است.
در ادامه 7 نکته آورده شده است، این نکات مربوط به شرکت‌هایی می باشد که موفق به ایجاد تحول فرهنگی در درون سازمان خود شده‌اند.
- شروع با مدیر عامل
وقتی زمان تغییرات فرهنگی می‌رسد، مدیران عامل باید رهبران و پیشتازان این تغییر باشند. مدیران باید به گونه‌ای رفتار کنند تا دیگر کارکنان بفهمند که شور و اشتیاق و اعتقاد آن‌ها برای تغییرات فرهنگی غیر قابل تغییر است. با این شیوه رهبری مدیران، مسیر موفقیت در تغییرات فرهنگی هموار می شود. - همراه کردن بهترین تیم در سازمان
در مسیر تغییرات فرهنگی باید تیم‌هایی را که در سازمان برتر هستند و نسبت به بقیه تیم‌ها مزیت دارند، همراه کرد. اشتیاق این تیم‌ها برای فرهنگ جدید با اشتیاق مدیران باید برابر باشد. باید از این تیم‌ها حمایت و پشتیبانی کرد تا بتوانند انگیزه‌های خود را در این تغییر ایجاد کنند. - خاص بودن
در این مسیر مدیران باید خاص، شفاف و متمرکز باشند. چشم انداز آن‌ها برای فرهنگ جدید باید استوار و محکم و در عین حال ساده باشد. آنچه نیاز به تغییر دارد و آنچه که نیاز به تغیر ندارد را باید تعریف کنند و برای رسیدن به آن‌ها برنامه عملیاتی مشخصی را طراحی کنند. - همکاری با افراد اثر‌گذار بر دیگران
مدیران باید افرادی که بر دیگران اثر گذار هستند (چه رسمی و چه غیر رسمی) را پیدا کرده و پیام خود را به آن‌ها برسانند. این افراد پیام مدیران را به خوبی در سازمان پخش می‌کنند. - پیوند زدن منافع
به دلیل فرضیاتی که مردم دارند در برابر هر تغییری کند و آهسته خواهند بود و مقاومت می‌کنند مگر آنکه این تغییرات با منافع آن ها پیوند خورده باشد و همسو با اعتقادات، اهداف و کسب‌وکار آن ها باشد که منجر به همراه شدن و همگام شدن افراد می‌شود. این پیوند منافع همچون کاتالیزوری برای تغییرات می باشد. - باز ترسیم فرآیندهای سازمانی
پس از تغییرات فرهنگی، حفظ این تغیریات گام بعدی می باشد. برای این کار باید فرآیند های سازمانی مطابق با فرهنگ جدید شوند. انتظارات جدید با اقدامات یکی شود، شاخص های کلیدی عملکرد تکامل یافته‌تر و احترام افراد در سازمان بیشتر شود. - حمایت کردن و جسور بودن مدیران
درست است که تغییرات فرهنگی خطرناک است اما مدیران باید به این تغییرات اعتقاد داشته باشند و با شجاعت تمام از آن حمایت کنند. اگر مدیران بترسند نمی‌توانند وضع موجود در سازمان را تغییر دهند و آن را به چالش کشند. مدیران باید از فرهنگی حمایت کنند که منجر به رشد و پیشرفت کسب‌وکار سازمان می شود.
