دورکاری و ابهامات آن
شیوع ویروس کرونا شرایط جدیدی را در بازار کار ایجاد کرده است. رواج نوعی از همکاری که اکنون به دورکاری معروف شده، یکی از اثرات ناشی از شیوع این ویروس است. بسیاری از شرکت‌ها اعلام کرده‌اند که پس از پایان همه‌گیری ویروس کرونا، قصد دارند تا مدل کاری سازمان خود را تغییر دهند و از مدل دورکاری بیشتر استفاده کنند؛ اما این‌گونه به نظر می‌رسد که قبل از انجام این فرآیند لازم است به چند پرسش مرتبط با این موضوع پاسخ داده شود تا فرآیند تغییر مدل شغلی به‌درستی صورت پذیرد.
نتایج یک نظرسنجی نشان می‌دهد که حدود ۷۴٪ از مدیران مالی شرکت‌ها از شیوه دورکاری رضایت داشته و قصد دارند حتی پس از پایان همه‌گیری ویروس کرونا ضمن حفظ دورکاری، این شیوه کاری را به سایر کارکنان پیشنهاد دهند. علت این امر آن است که هم سازمانها و هم کارمندان به مزایای دورکاری ازجمله انعطاف‌پذیری، افزایش بهره‌وری و رضایت شغلی به خوبی پی برده‌اند. البته قبل از انجام تغییرات ذکرشده لازم است به برخی از پرسش‌ها راجع به دورکاری پاسخ داده شوند.
افراد برای انجام دورکاری، به چه چیز‌هایی نیاز دارند؟
هر کارمندی بسته به موقعیت‌های مختلف، پاسخ‌های متفاوتی می‌دهد. برخی از آن‌ها در دفتر کار خود و اداره میتوانند وظایف خود را به‌خوبی انجام دهند و برخی دیگر در محیط‌های دور از محل کار بهتر میتوانند عمل کنند. علاوه بر این احتمالاً بسیاری از کارمندان و کارکنان، به جهت شرایط خاص شیوع ویروس کرونا و اعمال محدودیت‌های اجباری در محل کار، با شرایط جدید سازگار شده و از گزینه‌های مطرح‌شده در فرآیند کاری؛ مانند ساعات کاری منعطف، با آغوش باز استقبال می‌کنند. توجه به همۀ نیاز‌ها و اولویت‌های کارکنان، می‌تواند منجر به تجدیدنظر در سیاست‌های دورکاری سازمانها شود.
در این مسیر کارفرمایان باید فرآیندهای جامعه‌پذیری بیشتری را در نظر بگیرند تا کارکنان با فرآیندهای جدید کاری و تغییرات ایجادشده بیشتر مأنوس شوند. شواهد نشان می‌دهد در اوایل همه‌گیری ویروس کرونا کارکنان چینی مجبور به دورکاری بودند اما به دلیل عدم سازگاری با شرایط جدید، بازدهی کاری آن‌ها کاهش پیدا کرد. پس از مدتی کارکنان با شرایط موجود منطبق شدند و توانستند بازدهی کاری خود را به دوران قبل از همه‌گیری این ویروس برسانند.
در انتها نباید از توجه به مهارت‌های مدیریت و اهمیت فوق‌العاده و غیرقابل انکار آن غافل شد. چراکه مدیران باید دو گروه از کارکنان را مدیریت کنند؛ گروهی که دورکاری انجام می‌دهند و گروهی که در داخل سازمان مشغول به فعالیت هستند. یکی از نگرانی‌های افراد دورکار این است که مبادا به جهت دورکاری کمتر دیده شوند و همین موضوع باعث به تأخیر افتادن و یا نادیده گرفتن پاداش‌ها و ارتقای شغلی آن‌ها شود؛ به همین دلیل لازم است تا رهبران سازمانی وقت بیشتری را صرف این افراد کنند. همین کار کوچک سبب می‌شود تا بسیاری از مسائل دورکاری حل شود و هیچ‌یک از کارکنان از مزیت‌های شرکت محروم نشود.
چه فعالیت‌ها و نقش‌هایی می‌تواند در دورکاری انجام شود؟
دورکاری برای همه شغل‌ها به یک اندازه مناسب نیست. همچنین برای تمامی افراد نیز به یک اندازه قابل‌تحمل نیست. دورکاری‌ها باید متناسب با تفاوت نقش‌ها و گروه‌ها شکل بگیرد.
برای درک بهتر نیازهای یک شخص دورکار، لازم است تا ابتدا به‌صورت سنتی و منفرد به آن شغل بنگریم. در این مرحله مواردی همچون سطح تعاملات انسانی، نیازهای ضروری جسمی و خلأهای موجود در زیرساخت‌ها را خواهیم فهمید.
برای مثال بانکی در کرۀ جنوبی، کارکنان مرکز تماس را به دو دسته تقسیم کرد؛ کسانی که در خانه مشغول به انجام وظایف خود بودند، باید نیازهای عمومی مشتریان را پاسخ می‌دادند و افراد حاضر در محل کار آن دسته از نیاز‌ها که مستلزم دسترسی به اطلاعات حساب مشتریان است را برطرف می‌کردند.
آیا کارکنان توانایی انجام وظایف خود را دارند؟
مطالعات نشان می‌دهد کاهش بهره‌وری در دوران همه‌گیری ویروس کرونا، ناشی از سه علت مرتبط با فقدان پشتیبانی در مدل‌های عملیاتی است:
کاهش همکاری میان اعضای گروه (۳۴٪)
عدم فرآیند مدیریت عملکرد (۱۷٪)
نبود انگیزه در کارکنان و گروه‌ها (۱۷٪).
در طراحی سیاست‌های کاری هر سازمان(چه دورکاری و چه کار داخل سازمان)، لازم است به فرصت‌ها و خطرات پنهان منبعث از آن سیاست توجه کرد و نباید اثرگذاری کار اعضای سازمان بر یکدیگر را از نظر دور کرد. در این فرآیند باید مطمئن شد که کارکنان از ابزار و مهارت‌های لازم برای همکاری برخوردارند و نحوۀ استفاده از آن‌ها را می‌دانند.
منبع:
شرکت مکنزی
پدیدآورنده:
تیم تحقیق و توسعه رسا
