ایجاد یک مدل شایستگی
مقدمه
شایستگیها مجموعهای از مهارتها، دانش، تواناییها، صفات و یا ویژگیهای متمایز کنندهای است که افراد به واسطه آنها میتوانند .
برای دسترسی به محتوای این صفحه لطفا از طریق لینک زیر اشتراک تهیه فرمایید.درصورت داشتن اشتراک روی لینک ورود کلیک کنید.
در سال ۱۹۹۵، من جزئی از تیم منابع انسانی و متخصصان آموزش و توسعه بودم که قصد داشتند مجموعهای از مدل شایستگی ها را برای فروشگاه [1] که به عنوان بزرگترین تولید کننده عینک در جهان شناخته میشود، تعریف کنند.
هدف از ایجاد شایستگی
هدف ما تعریف و ایجاد شاخصهای کلیدی بود که مدیران بتوانند از آن به عنوان مقیاسی برای استخدام، ارزیابی عملکرد و آموزش استفاده کنند. اگر ما بر اساس این مهارتها کارکنانی را استخدام کرده و توسعه میدادیم، آنها میتوانستند این مهارتها را برای حال و آینده در مشاغل مختلفی به کار بگیرند.
ما مدل شایستگی خود را برای پشتیبانی از چرخه عمر کارکنان ایجاد کردیم (منظور فرآیند انتخاب، مدیریت عملکرد، آموزش و برنامهریزی جانشینپروری میباشد.). تمامی ابزارهای ما که شامل: ارزیابی پیش از استخدام برای موقعیتهای شغلی، معیارهای کلیدی مدیریت عملکرد، برنامههای جانشینپروری برای استعدادهای برتر و برنامههای آموزشی [2]مربوط به آموزش و توسعه؛ در این شایستگیها نهادینه شده است.
تمامی این موارد بسیار آسان به نظر میرسد، اما ایجاد مدل شایستگی که بتواند در طول زمان ارزش خود را نشان دهد، نیاز به تلاش زیادی دارد. در ادامه به توضیح روش کار خود میپردازیم.
مراحل تدوین مدل شایستگی
تهیه پرسشنامه با محوریت شاخصهای کلیدی سازمان. برای هر موقعیت شغلی یک پرسشنامه مخصوص تهیه میشود.
توزیع پرسشنامه در میان تعداد قابل توجهی از همکاران، مدیران کارکنان و . کار با توزیع پرسشنامه در میان کارکنان مشاغل خردهفروشی مانند مدیران منطقهای و ناحیهای، مدیران فروشگاهها و معاونان و نمایندگان فروش آغاز و سپس به کارمندان دفاتر شرکت ختم میشود.
ایجاد گروههای کانونی[۳] متشکل از همکاران برای تأیید یافتهها.
برگزاری جلسات با تیمهای اجرایی در مورد استراتژیهای فعلی و آینده شرکت، اطمینان از توافق همهی افراد بر سر مهارتهای لازم برای هر شغل.
ارائهی خلاصه از نتایج پرسشنامهها، گروههای کانونی و جلسات اجرایی.
پس از دریافت نتایج پرسشنامهها، ابعاد رفتاری مهم شناسایی شده و آنها را در سه دسته با موضوعات شایستگیهای رهبری، شایستگیهای عملکردی و شایستگیهای بنیادی دستهبندی کردیم. این دستهها به عنوان پلتفرمی یکپارچه در سادهسازی مدل و توسعه معیارهای عملکردی برای پشتیبانی از هر شایستگی کمک کردند.
شایستگی های تخصصی
هر چهار یا پنج سال یکبار یا هر وقتی که تغییر مهمی در ساختارهای شغلی یا مجموعه مهارتها ایجاد شود، با استفاده از گامهایی که در بالا گفته شد در تمامی شرکتهای خود، برنامههای شایستگیمحور را مجدداً اعتبارسنجی میکنیم.
با تغییر و بالغ شدن کسبوکارها متوجه شدیم که شایستگیهای شغلی تغییر نمیکنند؛ با این حال، ویژگیهای شرکتها یا تغییرات فرهنگی آنها نیاز به توجه مداوم دارند تا درصورت مغایرت شایستگیها با ملاحظات فرهنگی یا ساختار و ماموریت شرکت، آنها نیز تغییر کنند.
گرفتن بازخورد از مدیران عملیات
پس از شناسایی شایستگیها، یافتهها را با مدیران عملیاتی خود به اشتراک میگذاریم. تصمیمگیری در مورد مهمترین شایستگیها برای استخدام، مدیریت عملکرد و آموزش شرکتها با پیشگامی اعضای تیم عملیاتی انجام میشود. برای راهنمایی و گرفتن بازخورد از آنها، میتوانید با سؤالات زیر شروع کنید:
- در فرایند استخدام، افراد به چه مهارتهایی نیاز دارند؟
- کدام معیارهای عملکردی در نتایج کسبوکار تأثیر میگذارد؟ مدیران هنگام ارزیابی عملکرد، چگونه شایستگیهای رهبری، عملکردی و بنیادی را میسنجند؟
- در فرآیند استخدام، مهمترین شایستگیها برای آموزش کداماند؟ این شایستگیها ممکن است شامل رهبری، باشد.
- کارکنان برای ارتقا به سطح بالاتر، به چه شایستگیهایی نیاز دارند؟
ابزارهای شایستگیمحور
ابزارهای شایستگیمحور با پاسخ به سؤالات مطرح شده در بخش قبل توسعه مییابند.
به عنوان مثال، ارزیابیهای پیش از استخدام، به مدیران کمک میکند تا در طول فرآیند استخدام، مهارت داوطلبان را شناسایی کنند. در این ارزیابیها مؤلفههایی مانند خدمت به مشتری، فروش، حل مسئله، رهبری و استدلال کلامی، مورد سنجش قرار میگیرند.
با پیشرفت فناوری از سیستم کاغذی به سیستم پاسخگویی تعاملی صوتی[۴] و پس از آن به سیستم آنلاین در سال ۲۰۰۸، هزینه ارزیابی پیش از استخدام رو به کاهش رفت و در حال حاضر هزینه ارزیابی کمتر از ۱۰ دلار میباشد.
مطالعات ما نشان میدهد که با استفاده از ابزارهای شایستگی محور میتوانیم نرخ بازگشت سرمایه (ROI) را در شرکت بالا ببریم. به عنوان مثال طبق تحقیقات در یکی از شرکتها، کارمندی که امتیاز بالاتری در ابزارهای شایستگی محور ما کسب کرده توانسته در هر ساعت 13 دلار بیشتر از فردی که امتیاز پایینتری از او کسب کرده فروش محصول داشته باشد. بنابراین با در نظر گرفتن 6 الی 8 هزار کارمند فروش در این شرکت، استفاده از ابزارهای شایستگی محور جهت بهبود فرایند استخدام، میتواند به صورت جدی روی عملکرد مالی شرکت تاثیر بگذارد.
اکنون میتوانید با اجرا و استفاده از ابزارهای شایستگی محور در بخشهای دیگر سازمان، تاثیر آن را سودآوری شرکت مشاهده کنید.
نکتهای که باید در استفاده از این ابزارها درنظر گرفته شود این است که، قبل از استفاده از ابزارهای شایستگی محور باید درمورد روایی سنجی شایستگیهای استخراج شده، اطمینان حاصل کرد.
حتی اگر واحدهای کسبوکاری یک شرکت مشابه باشند، شایستگیهای مربوط به هر شغل در هر واحد بایستی جداگانه روایی سنجی شوند. برای روایی سنجی یک آزمون شایستگی محور، شرکت یا مشاور مربوطه باید مدارکی ارائه داده و آن را ثبت کند. این مدارک گویای آن است که ارزیابیهای انجام شده، شاهدمحور بوده و براساس سوگیری و نظر افراد یا ارزیابها انجام نگرفته است.
توسعهی ابزارهای سنجش عملکرد با محوریت شایستگیها گام بعدی میباشد. تیمهای عملیاتی ما شایستگیهای رهبری، عملکردی و بنیادی را که شاخصهای کلیدی شرکت هستند، شناسایی کردند. همواره وزن هر شایستگی مورد بازبینی و بررسی قرار میگیرد. منظور این است که چند درصد از بررسی عملکرد مربوط به مهارتهای عملکردی مانند فروش است؟ مشخص کردن درصد برای ما ضروری است.
در بیشتر موارد، متوجه شدهایم که شایستگیهای رهبری و بنیادی ما در شرکت، بازتاب یکدیگر هستند. شایستگیهای عملکردی بسته به نوآوریهای شرکت و ارزیابی میزان بازگشت سرمایه، متفاوت است.
انواع مدل های شایستگی
لوکسُتیکا ریتیل
لوکسُتیکا در ارزیابیهای پیش از استخدام شایستگیهای زیر را بررسی میکند. برای ارزیابی عملکرد کارکنان در مدیریت عملکرد، آموزش و توسعه و برنامهریزی جانشین پروری، ترکیبات مختلفی از این جنبهها مورد استفاده قرار میگیرد.
رهبری و مدیریتی
رهبری
مربیگری و توسعه دیگران
انگیزه دادن به دیگران
تقویت کار تیمی
تفکر استراتژیک
بنیادین
تفکر انتقادی
تقویت ارتباطات آزاد
ایجاد مهارتهای ارتباطی و بینفردی
توسعه و مدیریت خود
سازگاری و انعطافپذیری
مشتری مداری
رفتار صادقانه
تنوع و چندگانگی فرهنگی
اشتیاق و تعهد
عملکردی
چشمانداز جهانی
بینش
شاخصهای کلیدی عملکرد در شرکت یا سازمان
ایجاد «مقیاسهای رتبهبندی شده به لحاظ رفتاری» بسیار مفید است.
مقیاس رتبهبندی عملکرد ما ۱ تا ۵ بوده و نمره ۵ «بسیار فراتر از حد انتظار» میباشد. تیمهای منابع انسانی، آموزش و توسعه و تیمهای عملیاتی بایستی با یکدیگر همکاری کرده و تعریف کنند که هر شایستگی در کارمندی با امتیاز «در حد انتظار» و کارمندی با امتیاز «فراتر از حد انتظار» چگونه جلوه میکند.
این توافق، هنگام ارزیابی عملکرد در تمامی شرکتها بیشترین ثبات را نشان میدهد.
بازبینی مستمر در مدلهای شایستگی
ما برای اطمینان از روایی برنامههای شایستگیمحور خود، از چند اصل پیروی میکنیم:
- همه شایستگیها باید روایی سنجی شده باشند. در هر شرکت فرآیند پرسشنامه، گروههای نمونه و سایر موارد طی میشود. پس از تکمیل فرآیند، ابزارهایی برای پشتیبانی از شرکت به کار گرفته میشود.
- بازبینی و سنجش مستمر نرخ بازگشت سرمایه، باید کارکرد مثبت استفاده از شایستگی در عملکرد مالی شرکت را نشان دهد.
- باید هر سه ماه یکبار، وکلا ابزارهای انتخاب پیش از استخدام را از جنبهی حقوقی ارزیابی کنند. این فرآیند به ما این اطمینان را میدهد که در هیچ حوزهای جانبدارانه و با سوگیری عمل نمیکنیم؛ همچنین به ما فرصت میدهد تا سطح انتظارات در ارزیابی عملکرد را تا حد مناسبی افزایش دهیم.
- مدلهای شایستگیمحور همواره عملکرد را در شرکتها جهتدهی کرده و ارزشمند بودن خود را در روایی سنجیها به مرور زمان ثابت کرده است. سایر متخصصان منابع انسانی باید بررسی کنند که چگونه میتوانند یک مدل شایستگی را توسعه دهند تا سطح انتظارات و استانداردها را افزایش داده و شرکت را در شرایط فعلی و همچنین در آینده کمک کند.
[2] curriculum
[4] voice-response system